任職資格大綱—任職資格體系建設與應用(4天，管理者和HR通用版)

任職資格體系搭建與應用（中/高管）

培訓時間：4天，9:00-12:00，13:00-17:00

課程目標和收獲

1.對搭建任職資格體系獲得基本思路

2.記住任職資格三大管理體系，發(fā)現(xiàn)公司當前任職系統(tǒng)的漏洞，查缺補漏

3.獲得崗位特質梳理工具1個

4.能夠獨立梳理簡易版崗位勝任力模型

5.能夠獨立設計情景模擬評估

6.理解人才評估委員會的價值，學會選人

7.體驗4個測評工具（1個優(yōu)勢短板，2個驅動力，1個情商），提升自我覺察和了解他人

8.初步掌握職業(yè)訪談，記住最少6句話術

9.理解高潛力定義，學會在組織內(nèi)快速梳理高潛力人才名單的辦法

10.有效激勵參訓者

培訓產(chǎn)出

1.一份人才評估委員會委員候選人名單

2.一份高潛力人才名單

3.一份參訓者的繼任者候選人名單

4.一份解決問題高手名單

5.一份高執(zhí)行力者名單

6.一份組織優(yōu)勢和短板圖

7.一份組織動力圖

8.公司常聘崗位的簡易版勝任力模型

9.對公司當前任職體系的優(yōu)化建議

10.對公司人才管理的優(yōu)化建議

11.參訓者個人發(fā)展計劃

培訓方式：案例、小組討論、情景模擬、角色扮演、樣本、示范、練習、視頻、測評、心理學工具

培訓內(nèi)容

第一天

1.樓在哪？樓長成什么樣？（15分鐘）

1. 組織績效公式

2. 20項高管團隊應關注的企業(yè)指標

二．樓的結構—職級體系（45分鐘）

1. 任職體系三大管理系統(tǒng)

2. 崗位職級

1).崗位職級樣本

2).搭建崗位職級的三種辦法和流程

3).華為任職資格體系（參考）

4).常見崗位職級搭建過程中的爭議點

5).討論：我公司崗位職級搭建行動計劃

★產(chǎn)出：對公司崗位職級系統(tǒng)的優(yōu)化建議

三．樓層標準1—崗位說明書（JD）（1小時）

1. 崗位說明書(JD)的結構

2. 崗位說明書的10個功能

3. 崗位說明書錯誤、不當和優(yōu)秀樣本

4. 小組討論：優(yōu)化公司當前崗位說明書（按公司常見崗位分組討論）

5. 示范：如何撰寫吸引候選人的崗位賣點

6. 小組討論：吸引人的崗位說明書（按公司常見崗位分組討論）

★產(chǎn)出：優(yōu)化后的公司常聘崗位的崗位說明書和賣點

四．樓層標準2—績效體系 (1小時)

1.案例：績效反饋

2.當今高科技行業(yè)公司KPI的變化

3.高科技上市公司OKJ樣本

4.績效體系設計中的10個“坑”

5.獎勵系統(tǒng)中的八個“坑”

6.績效獎勵案例

7.精神激勵系統(tǒng)的結構

8.頭腦風暴：1).如何優(yōu)化公司常見崗位的KPI

2).如何提升績效溝通

3).如何優(yōu)化獎勵系統(tǒng)

★產(chǎn)出：1.更加重視績效溝通

2.理解考核指標中定義行為分數(shù)的重要性

3.當前公司常見崗位KPI的優(yōu)化建議

4.與績效系統(tǒng)相對應的激勵系統(tǒng)的優(yōu)化建議

五．樓層標準3—能力體系（簡易版） (3小時)

1. 個人績效公式（5分鐘）

2. 發(fā)展繼任者四步驟和失敗案例（15）

3. 公司常聘崗位建模簡易操作法（2小時）

1). 知識、經(jīng)驗、專業(yè)能力、通用能力、特質的區(qū)別

2). 小組討論+體驗：快速梳理崗位能力和特質的8種方法(根據(jù)常聘崗位討論)

3). 體驗：崗位特質梳理工具（常聘崗位三特質）

4). 樣本：簡易版崗位勝任力模型樣本 (招聘專員崗位）

5). 小組討論：簡易版崗位勝任力模型（將招或常聘崗位）

4. 公司中層管理者建模簡易操作法 (40分鐘)

1). 優(yōu)秀領導者定義樣本

2). 經(jīng)理級12個通用勝任力模型

3). 小組討論：公司中層管理者勝任力（簡易版）

★產(chǎn)出：基于績效的簡易版崗位能力素質模型（公司最常見五類崗位）

第二天

六．樓梯在哪—員工職業(yè)發(fā)展通道 (2小時)

1. 員工職業(yè)發(fā)展通道（1小時）

1). 企業(yè)內(nèi)部通用六種職業(yè)發(fā)展通道和路徑

2). 職位階梯樣本圖

3). 某跨國企業(yè)多重階梯樣本圖

4). 某大型高科技公司中/高管職涯發(fā)展路徑樣本

5). 小組討論：公司的職位階梯（按部門分組）

2. 發(fā)展上樓人（1小時）

1).失敗的晉升案例

2).晉升的六個前提

3).繼任者項目和案例

4).失敗和成功的輪崗案例

5).討論：1.公司晉升系統(tǒng)的3+優(yōu)化建議

2.如何創(chuàng)建輪崗文化？

3. 思考：我期望的公司內(nèi)部崗位和發(fā)展階梯

★產(chǎn)出  1. 公司的職位階梯1.0版

2. 優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展通道的5+建議和可落地的三個行動方案

3. 優(yōu)化晉升系統(tǒng)的1個可落地行動方案

4. 優(yōu)化輪崗系統(tǒng)的1個可落地行動方案

5. 個人內(nèi)部職業(yè)目標1.0

七．誰來上樓？(30分鐘)

1. 內(nèi)外人才庫

1). 總經(jīng)理特質

2). 招聘系統(tǒng)

3). 招聘專員21項特質

4). 內(nèi)部人才庫評估KPI

5). 核心人才名單

6). 優(yōu)勢能力/資源名單

7). 高潛力員工識別與動態(tài)名單

8). 繼任者員工識別與動態(tài)名單

2. 申請表

1). 人才推薦表

2). 崗位申請表

★產(chǎn)出：1.公司適合從事招聘工作的人員名單

2. 核心人才名單1.0

3. 參訓者的繼任者名單1.0

八. 評估“上樓者”—任職資格能力和準備度評估（4小時）

1. 人才評估委員會(30分鐘)

1).判斷：內(nèi)部選人正確和錯誤操作

2).案例討論：內(nèi)部選錯人典型案例與用人理念

3).人才評估委員會的功能、組成和分工

4).人才評估委員會委員的崗位畫像和快速識別技巧

5).工具+體驗：如何快速選出合適的人才評估委員會委員

6).晉升政策與流程

7).任職資格認證流程

2. 人才準備度（內(nèi)部候選人）（15分鐘）

1).崗位畫像與人才畫像

2).評估人才準備度公式

3).評估人才準備度的六種方法

3. 評估人才準備度—上級領導打分法（30分鐘）

1). 四個問題梳理繼任者候選人名單

2). 能力和潛力要素打分法

4. 評估人才準備度—細節(jié)觀察法+事件法（45分鐘）

1). 案例+視頻：行為-行為模式—能力與特質提煉

2). 練習1：細節(jié)與特質的鏈接

練習2：事件與能力和特質的鏈接

3). 員工行為觀察記錄表

5. 評估人才準備度—情景模擬法（30分鐘）

1).情景模擬設計四個維度

2).情景模擬面試設計示范

3).練習：為候選人設計情景模擬評估

6. 評估人才準備度—能力面試法(1.5小時)

1). 練習：關鍵事件梳理法—能力優(yōu)劣勢（訓前完成）

2). 示范：BEI訪談法

4). 述職面試

i.述職評估結構和注意事項

ii.群面案例

iii.群面分工后的面試問題清單

iv.15個經(jīng)典追問問題清單

★產(chǎn)出：  1. 公司任職資格認證流程

2. 公司常見崗位能力評估體系1.0

3. 人才評估委員會委員的參考名單

4. 公司適合從事招聘工作的人員名單

5. 參訓者的繼任者參考名單

第三天

八. 評估“上樓者”—任職資格能力和準備度評估（3.5小時）

7. 評估候選人準備度—意愿評估法（30分鐘）

1). 人才準備度案例分析

2). 意愿評估里常見的“坑”

3). 角色扮演：職業(yè)訪談 (Career Talk)

8. 評估候選人準備度—測評法（2小時）

1). 常見的12個人才評估維度對應的24個測評工具指南表

2). 優(yōu)勢/短板測評（1.5小時）

a. 體驗測評

b. 要素解釋和樣本解讀

c. 不同層級領導者簡易版模型

d. 測評應用案例

e. 現(xiàn)場盤點：公司優(yōu)勢與短板

3)．領導力360反饋（30分鐘）

a. 領導者的管理成熟度360反饋操作流程和應用

b. 示范：學敏度測評樣本與教練對話

9. 人才校準會（15分鐘）

1).人才校準會的合適時間

2).開門和閉門校準會

3).校準會的準備與原則

4).練習：區(qū)分事實和結論

5).不一致如何解決

6).繼任者地圖

7).人才校準會對話樣本

10. 人才盤點（45分鐘）

1). 體驗和示范：人才盤點

2). 成功的高管團隊盤點案例

3). 團隊盤點27項自查表

4). 團隊管理者行動計劃(自我教練)

5). 人才梯隊建設盤點

6). 人才盤點會

★產(chǎn)出：1.組織優(yōu)勢和短板盤點表

2.參訓者團隊管理行動計劃表

九．激勵上樓人—任職系統(tǒng)與精神激勵（2.5小時）

1. 任職系統(tǒng)與公司激勵（1.5小時）

1). 體驗：組織診斷工具

2). 組織優(yōu)化行動方案

3). 組織激勵案例

2. 激勵老員工（45分鐘）

1). 分析：缺乏動力的大量老員工形成原因和影響

2). 職業(yè)倦怠期與職業(yè)危機感

3). 激勵老員工四個維度20種方法

4). 討論：基于公司環(huán)境如何激勵老員工？

★產(chǎn)出：1. 優(yōu)化公司當前激勵系統(tǒng)方案

2. 對當前公司任職資格內(nèi)部溝通工作的查缺補漏

3. 激勵公司老員工的可落地3+辦法

3. 與員工的溝通反饋（15分鐘）

1). 反饋心理學（5分鐘）

2). 任職資格溝通（10分鐘）

a. 培訓任職資格

b. 多對多任職資格討論大會

c. 一對一任職資格溝通反饋

d. 一對一/多對一能力溝通反饋

第四天

九．激勵上樓人—任職系統(tǒng)與精神激勵（1小時）

3. 與員工的溝通反饋（1小時）

3). 能力短板反饋（1小時）

1).建設性反饋工具I

a.反饋工具1

b.正確和錯誤反饋樣本對比

c.反饋練習

2).建設性反饋工具II

a.反饋工具2

b.反饋樣本

c.反饋練習

3).建設性反饋工具III

a.反饋工具3

b.示范樣本

4).建設性反饋工具IV

a.反饋工具4

b.練習：情緒判斷

c.反饋示例

5).練習：設計建設性反饋（針對期望給反饋的人）

★產(chǎn)出：1. 建設性反饋四工具

2. 反饋話術行動方案

十. 怎么定位—任職體系與員工職業(yè)目標（我是誰？我想上到幾樓？我能上到幾樓？）（2.5小時）

1．我目前適合什么職業(yè)—事件法+反饋法（30分鐘）

1). 示范+練習：關鍵事件梳理法—能力優(yōu)劣勢

2). 示范：反饋法

3). 梳理和總結：自己目前適合的職業(yè)

2. 我未來適合什么職業(yè)—測評法（2小時）

1).敲定職業(yè)大方向：體驗兩個職業(yè)測評工具（訓前完成）

2).自我教練：基于測評的職業(yè)訪談對話

3).理解自己的行為：個人量表（訓中完成）

★產(chǎn)出：1. 所有參訓者當前適合的職業(yè)

2. 參訓者中高潛力人才名單

3. 參訓者中適合做管理的人

4. 參訓者中適合做研發(fā)的人

5. 參訓者中適合做支持的人

十一. 怎么上樓—任職體系與人才培養(yǎng)（3.5小時）

1. 培養(yǎng)上樓人（1.5小時）

1). 上級培養(yǎng)下屬的12種方法(10分鐘)

2). 企業(yè)培養(yǎng)人才的16種方法（10分鐘）

3). 人才梯隊建設中的重要選人二要素和方法 (5分鐘)

4). 培訓系統(tǒng)的結構（3分鐘）

5). 不同層級管理者的培訓課程體系（2分鐘）

6). 經(jīng)驗萃取與員工學習地圖（10分鐘)

7). 五個失敗和成功的人才培養(yǎng)和發(fā)展案例（25分鐘）

8). 討論：我公司在人才培養(yǎng)方面的優(yōu)化工作（25分鐘）

2. 我的個人發(fā)展計劃（2小時）

1). 梳理目標：個人職業(yè)目標和目標所需經(jīng)驗和能力（訓中作業(yè)）

2). 行動計劃：未來一年的工作核心行動計劃（訓中作業(yè)）

3). 我的優(yōu)勢、短板、資源和障礙風險（2小時）

a. IDP個人發(fā)展計劃書的撰寫步驟和部分樣本（5分鐘）

b. 發(fā)揮優(yōu)勢與提升短板(50分鐘)

i. 自我教練：提升工作能力的對話（10分鐘）

ii. 教練他人1：發(fā)揮優(yōu)勢的教練對話（20分鐘）

iii. 教練他人2：提升短板/風險把控的教練對話（20分鐘）

c. 資源(20分鐘)

i. 資源類型與舉例

ii. 梳理：已有資源+所需資源

iii. 個人價值計算

iv. 人脈管理

d. 障礙（30分鐘）

i. 個人模式梳理

ii. 情商+對應的個人發(fā)展計劃設計（測評+練習）

e. 整理：能力提升行動計劃（15分鐘）

★產(chǎn)出：1. 參訓者未來一年工作目標達成的行動計劃

2. 參訓者能力提升行動計劃

3. 公司人才培養(yǎng)系統(tǒng)的3+可落地優(yōu)化方案

十二. 復習和答疑

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