《實操式人力資源管理羅盤》

《實操式人力資源管理羅盤》

【課程背景】

　 做企業(yè)的我們到底輸在了哪里？又到底贏在了哪里？輸、贏的終極原因是什么？

“把我的資產拿走，但，把我的人留下，5年之后，我會讓一切恢復原樣”,為什么會這樣
的自信？
輸、贏終極原因只有一個，那就是“人”、“財”！人~決定了商品，人~決定了客戶，人
~決定了服務，人~決定了盈利，人~決定了企業(yè)的興衰，人~決定了終端的表現，人~也決
定了終端的成?。∠扔械萌?，才能有財！

人力資源從20世紀90年代中期，從廣州、深圳等發(fā)達地區(qū)開始，被中國企業(yè)界或者政界
所認識并蔓延開花。但，因中國的社會發(fā)展史是呈跳躍式遞進的，沒有經過工業(yè)時代的
洗禮直接跳躍進科技時代的大潮，讓很多本身優(yōu)異的舶來品在中國開始變形，甚至扭曲
，從而也給很多賣弄的人看到了機會，其中之一就是——人力資源HR (Human
Resource)。

學一點人力資源課程、拿一本人力資源證書、做過兩天人事行政管理、聽過兩天類似
課程、背過六大模塊......就自以為可以稱為是專業(yè)人力資源師！拿著其它企業(yè)的模板
照套，天天將“以人為本”掛在嘴上，就夢想具有主人翁精神！
將“人力資本”過渡成“人力資源”是管理者現今面臨的最大挑戰(zhàn)，因為這是在挑戰(zhàn)管理
“人性”。如何驅動員工的內在驅動力，引爆員工的內心小宇宙，需要的不僅僅是學院型
的理論知識，還需要實操帶隊的實戰(zhàn)經驗。只有和高手過過招，才能見招拆招！挑戰(zhàn)“人
性”管理在80、90后當道的今天更亦如此，因為他們不是只為了“錢”而來。


　
《實操式人力資源管理羅盤》一切從實戰(zhàn)出發(fā)，2:8原則分化開課（最新的文化知識占比2
，實操運用工具占比8）是幫助你開啟發(fā)掘“人性”、與驅動“人性”的黃金指導羅盤。
　

26°職場教育經過多年的實戰(zhàn)與研究，秉承一切成效來自于實戰(zhàn)的理念，研發(fā)出貼合現代
職場人性管理的操作體系——《實操式人力資源管理羅盤》，以提升員工自驅力、團隊凝聚
力、部門協調力、公司幸福力，促進企業(yè)真正的持續(xù)發(fā)展。

【課程對象】
總經理、副總經理等企業(yè)高層決策管理者
HR管理部門
企業(yè)各部門負責人
企業(yè)儲備管理人員

【課程目標】
? 從企業(yè)發(fā)展實踐中認識人力資源管理的重要性
? 澄清工作中與人力資源相關的內容，掌握專業(yè)實操思路
? 快速提升人員管理的工作技巧與專業(yè)能力
? 提升員工的自驅力
? 提升企業(yè)的矛盾協調力
? 提升團隊的凝聚力

【課程收益】
建立正確人才觀，做好人才的選、育、用、留；
建立和實施科學合理的人才培育系統；
掌握因人而異的用人觀，提升管人的技能；
建立和運用有效的留人機制，留住人力資本

【課程簡介/特色】
1. 通過大量實戰(zhàn)案例分析，深度解剖人性需求、團隊需求、企業(yè)需求
2. 理論新穎、聯系實際、知識系統性強、案例生動、操作性強、幽默易懂

【學習受益】
系統、全面學習和掌握團隊打造的原理與方法、操作與實務，突破企業(yè)發(fā)展瓶頸，帶
動企業(yè)機制的執(zhí)行，提升企業(yè)核心競爭力

【課程綱要】

|序號 | 項目名稱 | 課綱 |備注 |
|第一模 |人力資源管理的發(fā)展|萌芽 2、建立 3、反省 |
|塊 |六階段 |4、發(fā)展 5、整合 6、戰(zhàn)略 |
|第二模 |人力資源管理的意義|1、了解人力資源部門的工作內容及對企業(yè)的意義 |
|塊 | |2、明確人力資源工作者應該掌握哪些HR技能 |
| | |3、人力資源技能為人員管理帶來的直接收益 |
|第三模 |人力資源管理人員的|能力模型 2、素質模型 3 |
|塊 |能力素質模型 |、知識模型 |
| | |4、解決問題模型 5、溝通模型 |
|第四模 |人力資源核心內容 |人力資源規(guī)劃 |傳統人事管理與人力資源管理的區(qū) |
|塊 | | |別 |
| | | |人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的意義 |
| | | |招、用、育、留四連環(huán)意義 |
| | | |留人的重要 |
| | | |員工與公司的3重關系 |
| | | |吸引追隨者必備的四個條件 |
| | | |避免員工離職的8個方法 |
| | | |員工離職的232現象 |
| | | |選人導航 |
| | | |招聘渠道建設 |
| | |招聘與配置 |終端選人6個誤區(qū) |
| | | |終端選人6大標準 |
| | | |崗位勝任力模型建立 |
| | | |面試常犯的8個錯誤 |
| | | |人才測評技術（能力、人格、興趣 |
| | | |） |
| | | |面試與面試題庫開發(fā) |
| | | |育人法則 |
| | | |《銀行金庫計劃》 |
| | | |診斷技術：《下屬的成熟度》 |
| | | |衡量員工成熟的兩把尺子 |
| | | |員工發(fā)展的4個層次 |
| | | |用人的藝術 |
| | | |馬斯諾人性需求 |
| | | |為員工制造夢想還管用嗎 |
| | | |終端用人3大誤區(qū) |
| | | |猴子管理 |
| | | |授權的誤區(qū)和避免方法 |
| | | |培訓課程體系開發(fā) |
| | |培訓與開發(fā) |培訓評估體系 |
| | | |培訓講師培養(yǎng) |
| | | |崗位評估 |
| | | |薪酬策略 |
| | |薪酬與福利 |薪酬調研 |
| | | |薪酬設計 |
| | | |薪酬測算 |
| | | |薪酬管理制度 |
| | | |績效組織體系 |
| | | |戰(zhàn)略解碼與戰(zhàn)略地圖 |
| | |績效設計與管理 |績效溝通與績效合同書 |
| | | |績效輔導、檢查計劃 |
| | | |績效考核 |
| | | |績效會議組織及反饋面談 |
| | | |認識關系 |
| | | |通的意義及技巧 |
| | |員工關系 |溝通模型 |
| | | |建立自己的《收音機計劃》 |
|第五模 |非人力資源的人力資|團隊文化形式 | |
|塊 |源管理 |890后管理導航儀 | |

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