企業(yè)中高層_非人力資源管理者的人力資源管理實(shí)務(wù)_課程方案



《非人力資源管理者的人力資源管理實(shí)務(wù)》


■ 課程對(duì)象
企業(yè)中高層、部門經(jīng)理/主管
■ 課程時(shí)長(zhǎng)
2-3天
■ 課程開發(fā)背景
更新管理理念 + 提升管理技能 + 注重實(shí)操的方法與技巧 =
課程特色

企業(yè)即人，人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最有動(dòng)能和最有價(jià)值空間的因素。一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)作則
離不開各個(gè)部門人員有效的引、選、用、育、留、展等管理環(huán)節(jié)，唯有確保這些管理環(huán)
節(jié)的有效性才能促成組織人力資本價(jià)值最大化，而這些管理環(huán)節(jié)僅僅依靠企業(yè)人力資源
部門的推動(dòng)力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，
人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)真正的執(zhí)行與實(shí)施者不是人力資源管理者，而應(yīng)該是各個(gè)直線職
能部門的主管和經(jīng)理們，他們才是人力資源管理的主角。


然而，從過往眾多企業(yè)的管理實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，首先，許多企業(yè)非人力資源管理者在
對(duì)人力資源管理的認(rèn)知上存在著誤區(qū)：他們錯(cuò)誤的認(rèn)為這些之前他們用“人事”來描述的
管理事務(wù)僅僅是人力資源部/人事部操心的事情而跟他們無關(guān)，正因?yàn)橛羞@樣的認(rèn)知誤區(qū)
，導(dǎo)致眾多人力資源管理者在實(shí)際的人力資源各項(xiàng)管理制度推行中遇到重重阻力，嚴(yán)重
削弱了人力資源管理作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)必須的戰(zhàn)略角色本應(yīng)發(fā)揮的能量；其次，作為部門/團(tuán)
隊(duì)管理者，許多非人力資源管理人員由于嚴(yán)重缺乏對(duì)人員管理必需的基本技能和有效的
方法，常常出現(xiàn)部門/團(tuán)隊(duì)溝通不當(dāng)、績(jī)效不公、引導(dǎo)無方等的管理失誤，致使團(tuán)隊(duì)管理
效能低下，不僅無法調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)各個(gè)成員績(jī)效產(chǎn)出的積極性，更可能造成人員的非正常流
失，增大企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。


如何改變我們職能部門管理者的理念和認(rèn)知誤區(qū)？作為人力資源政策、制度以及流程
的一線執(zhí)行者，如何把直線經(jīng)理
/主管在人力資源管理方面的能動(dòng)性真正激發(fā)出來？如何使他們掌握更多的團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理
、員工激勵(lì)以及員工培養(yǎng)等相關(guān)技能以提高他們的管理效能？如何使他們成為真正的人
力資源管理專家？
課程將通過標(biāo)桿案例、實(shí)操案例、實(shí)操方法和工具、管理真實(shí)情境分析以及更多的管理
新思想新理念等，對(duì)以上的問題作精彩的分析和演繹。

■ 課程大綱
第一部分：無法替代的戰(zhàn)略地位 -- 人力資源管理認(rèn)知
1. 開啟思維：隕落的尼羅河輝煌與戰(zhàn)后飛速崛起的日本；
2. 人是第一生產(chǎn)要素 - 人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；
3. 他山之石：贏家的用人之道；
4. 行業(yè)的發(fā)展思考：面對(duì)挑戰(zhàn)大于機(jī)遇的市場(chǎng)環(huán)境；
5. 戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理體系介紹；
6. 人力資源管理的各個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)的實(shí)施流程和操作要點(diǎn)；

第二部分：走出誤區(qū) -- 非人力資源管理者的人力資源管理角色認(rèn)知
1. 現(xiàn)象重現(xiàn)：
a) 部門的人力資源管理就是填表儀式？
b) 部門經(jīng)理總算向人力資源部交了差？
c) ……?
2. 問題真相：人力資源管理中，誰才是真正的主角？
3. 兩條腿 + 兩只胳膊：人力資源管理制度、政策得以順利推行的兩大支持力量；
4. 非人力資源管理者的人力資源管理四大角色定位；
5. 合作分工，各盡其職：直線部門經(jīng)理/主管如何與人力資源部門職責(zé)界定；
6. 大HRM 和小HRM： 企業(yè)里究竟誰是人力資源管理專家？
7. 再談管理：管理也是生產(chǎn)力；

第三部分：找到與企業(yè)和崗位最匹配的人才 – 基于崗位勝任能力的招聘與選才
1.
討論：我們到底要招什么樣的人？對(duì)企業(yè)而言，什么樣的人才是企業(yè)最需要的人才？
2. 招聘到底是誰說了算：部門經(jīng)理/主管在招聘選才中的職責(zé)界定；
3. 人才不是文憑越高越好：企業(yè)人才的“三用”標(biāo)準(zhǔn)；
4. 基于職位分析的崗位勝任素質(zhì)模型與應(yīng)用；
5. 職位勝任分析的“能、愿、合”模型；
6. 部門經(jīng)理如何成為一個(gè)專業(yè)的面試官 - 面試中的“望、聞、問、切”技巧；
7. 有效的行為面試 –
如何通過應(yīng)試者過去的行為描述了解其未來是否具備崗位高績(jī)效的潛質(zhì)？
8. 如何提問 -- 面試常見的提問方式應(yīng)用對(duì)比；
9. 面試中的封閉式問題和開放式問題比較；
10. 面試中的行為性問題
11. 面試中的情景性問題
12. 面試中的假設(shè)性問題
13. 互動(dòng)討論：面試中是否需要設(shè)計(jì)一些壓力性問題？
14. 面試中如何在“問”中“聽” -- 面試官的傾聽技能；
15. 面試中如何把握聽與說的2/8原則；
16. 聽話如何聽音 -- 從對(duì)方的言語信息中“撥繭抽絲”；
17. 面試中如何“看”不走眼 - 對(duì)應(yīng)試者語言與非語言信息的觀察術(shù)；
18. “眼到”之外還要“手到”-- 面試官在面試過程中的適當(dāng)筆錄；
19. 如何辨識(shí)和獲取更多的、可支持選人用人決策的有用信息？
20. 面試中面試官的常見誤區(qū)和注意事項(xiàng)；

第四部分：好的績(jī)效管理就是對(duì)員工最有效的激勵(lì)：部門績(jī)效管理與有效激勵(lì)
1.
三問績(jī)效：什么是績(jī)效管理？為何績(jī)效管理是人力資源管理最核心的內(nèi)容？誰是績(jī)效管
理根本的受益者？
2. 績(jī)效管理，想說愛你不容易：困惑
-人人都知道績(jī)效管理是好東西，但為什么在推行的過程中問題不斷、困惑不已呢？


a) 為何員工談績(jī)效“色變”？
b) 為何人力資源臨績(jī)效“脆弱”？
c) 為何部門經(jīng)理遇績(jī)效“頭痛”？
d) 為何老總看績(jī)效“越看越困惑”？
3. 問題澄清：績(jī)效管理 =
績(jī)效評(píng)估？績(jī)效是人力資源部門的事？我們太忙了，績(jī)效管理操作越簡(jiǎn)單越好？績(jī)效
不就是一個(gè)考核的分?jǐn)?shù)結(jié)果嗎？我給員工績(jī)效打完分?jǐn)?shù)以后績(jī)效考評(píng)就算結(jié)束了？…
…？
4. 測(cè)評(píng)工具：（現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)）管理者績(jī)效管理能力的自我測(cè)評(píng)與評(píng)估；
5. 有效的績(jī)效過程管理決定員工績(jī)效結(jié)果 --
基于組織戰(zhàn)略的績(jī)效管理實(shí)施PDCA循環(huán)圖；
6. 成長(zhǎng)伙伴：部門經(jīng)理在員工績(jī)效管理中的4角色；
7. 好的過程管理就是最有效的激勵(lì) – 績(jī)效管理方法和策略
a) 不要本末倒置 -- 績(jī)效管理的“20/80”法則；
b) 績(jī)效管理如何做到“一手壓指標(biāo)，一手指路標(biāo)”；
c) 績(jī)效管理做好兩頭抓 -- 績(jī)效管理的“ 20 -70–10”法則；
d) 員工績(jī)效的“4時(shí)”管理；
e) 績(jī)效過程管理實(shí)施8 要素；
8.
現(xiàn)象重現(xiàn)：來自中層的困惑：我的下屬到底怎么了？積極性怎么上不來？責(zé)任意識(shí)怎么
那么差？
9. 現(xiàn)象剖析：同樣的工作環(huán)境，員工A和員工B的表現(xiàn)為何差異如此之大？
10. 走出你的思維定勢(shì)：管理者面對(duì)員工績(jī)效問題的歸因誤差；
11. 找到員工的差距：?jiǎn)T工績(jī)效診斷的方法與工具；
12. 到底是能力問題還是態(tài)度/動(dòng)機(jī)問題：低績(jī)效內(nèi)因的冰山分析法；
13. 問題的層層遞進(jìn)：?jiǎn)T工績(jī)效診斷的循環(huán)模型；
14. 案例：某電廠才華員工的辭職真相；
15. 尋找問題得真相--到底是內(nèi)因還是外因：影響員工績(jī)效的760度原因分析法；
16. 測(cè)評(píng)工具：?jiǎn)T工工作績(jī)效的自我評(píng)估測(cè)評(píng)表；
17. 測(cè)評(píng)工具：蓋洛普的Q12：通過員工滿意度查尋績(jī)效“真兇”；
18. 管理者不是萬能的，關(guān)注可以改變的：?jiǎn)T工低績(jī)效改進(jìn)策略
a) 建立清晰的績(jī)效期望：績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控與約定；
b) 明確可以提升的部分：關(guān)注目前員工能力現(xiàn)狀與要求之間的差距；
c) 強(qiáng)化員工的高績(jī)效行為：兩條腿走路 - 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的恰當(dāng)應(yīng)用；
d) 消除績(jī)效障礙：高績(jī)效激勵(lì)的軟環(huán)境和硬環(huán)境營(yíng)造；
19. 發(fā)展員工能力不止培訓(xùn)一種方式 – 發(fā)展員工能力的多樣化方式與方法；
20. 激勵(lì)不只是胡蘿卜+大棒這么簡(jiǎn)單：績(jī)效管理中的激勵(lì)應(yīng)用與活用；
a) 如何把胡蘿卜運(yùn)用得恰到好處？
b) 如何有效運(yùn)用大棒激勵(lì)法？
c)
公正是最大的動(dòng)力：在績(jī)效管理和激勵(lì)過程中，如何盡可能的做到相對(duì)的公平？


d) 獎(jiǎng)得突出，罰得鮮明 – 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)尺度的把握；
21. 如何使我們的考核更具實(shí)效性和激勵(lì)性？ --
考核指標(biāo)設(shè)立以及評(píng)估過程常見問題分析與化解；
22. 讓考核有據(jù)可查：?jiǎn)T工績(jī)效關(guān)鍵事件記錄的STAR法；
23. 讓考核更具實(shí)效性：績(jī)效考核需要注意的10個(gè)問題；
24. 員工需要一個(gè)透明的反饋 – 績(jī)效面談的方法和技巧；
25. 總結(jié)是為了更好的進(jìn)步 -- 要讓員工接受考評(píng)結(jié)果；
26. 強(qiáng)化：考核結(jié)果的應(yīng)用 – 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的后續(xù)跟進(jìn)與改進(jìn)；
27. 現(xiàn)場(chǎng)討論：電力企業(yè)典型員工個(gè)案管理
a) 優(yōu)秀員工？
b) 無明顯進(jìn)步員工？
i. 資質(zhì)差但意愿強(qiáng)？
ii. 能力強(qiáng)但意愿差？
iii. 能力、意愿都差？
c) 年齡大、工齡長(zhǎng)的員工？
i. 實(shí)際技能好、態(tài)度差？
ii. 實(shí)際技能好、態(tài)度好、但新興技術(shù)掌握/學(xué)習(xí)、考試能力較差？
iii. 現(xiàn)場(chǎng)操作技能一般、態(tài)度差？
d) 有才華但難管的員工？
e) 總是犯錯(cuò)誤的員工？
f) 責(zé)任心不強(qiáng)、吊兒郎當(dāng)?shù)膯T工？
g) ……?
28. 要想管好人，就要先懂人：管理者的自我認(rèn)知與他人認(rèn)知；
a) 知己：管理者PDP領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與管理風(fēng)格傾向分析；
b) 測(cè)評(píng)工具：管理者DISC性格傾向性自測(cè)問卷；
c) 知彼：?jiǎn)T工個(gè)性差異與溝通、輔導(dǎo)策略；
29.
問題：在物質(zhì)激勵(lì)資源有限的前提下，部門經(jīng)理如何更好的利用軟激勵(lì)/精神激勵(lì)？


30. 不要因?yàn)槟闶巧纤荆翰繉俚亩嘣?lì)手法及運(yùn)用；
a) 把下屬當(dāng)人看：控制好你的情緒；
i. 杜絕辦公室里“情緒”暴力：避免對(duì)下屬不必要的傷害；
ii. 杜絕辦公室的冷暴力：善用你的積極情緒去感染你的下屬；
b) 經(jīng)營(yíng)你的員工情感與信任賬戶；
i.
做下屬的教練和導(dǎo)師：首先教他/她做事（把事做對(duì)）；其次教他/她做人（
把事做好）；
ii. 嚴(yán)中有愛，既要做嚴(yán)父也要做慈母；
iii. 敢于擔(dān)當(dāng)，勇于負(fù)責(zé)；
iv. ……；
v. ……；
31. 現(xiàn)場(chǎng)討論：管理者/領(lǐng)導(dǎo)是不是不能發(fā)脾氣？
32. 批評(píng)也需要真誠：怎樣的批評(píng)員工更接受？
33. 治眾不治人：怎樣的發(fā)火方式更有效？
a) 事出有因；
b) 就事論事；
c) 不能上升到人格問題；
d) 對(duì)較親近的下屬可一對(duì)一；一般最好為一對(duì)多；所謂“治眾不治人”；

第五部分：清晰的發(fā)展空間與預(yù)期是最有效的人才激勵(lì)手法 - 部門員工的培養(yǎng)與發(fā)展
1. 生于憂患，成于追求：電力行業(yè)認(rèn)知與就業(yè)市場(chǎng)認(rèn)知；
2. 員工進(jìn)入組織后的的職業(yè)生命周期：
a) 最初進(jìn)入這個(gè)組織；
b) 從新手成長(zhǎng)為熟手；
c) 從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?br /> d) ……；
3. 教會(huì)他成長(zhǎng)，讓他去成長(zhǎng)：部屬成長(zhǎng)歷程中管理者不可獲缺的重要7角色；
4. 關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3－10倍的生產(chǎn)力：關(guān)鍵人才的界定、培養(yǎng)與儲(chǔ)備；
a) 什么樣的員工是我們企業(yè)/部門的關(guān)鍵培養(yǎng)對(duì)象？衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
b) 制定針對(duì)關(guān)鍵培養(yǎng)員工技能差距的培訓(xùn)計(jì)劃；
c) 為關(guān)鍵培養(yǎng)員工提供更多個(gè)人潛能與發(fā)展的培訓(xùn)與提升計(jì)劃；
5. 你不可能一輩子都是陪襯：伏明霞和郭晶晶的成功之道
6. 不求一夜富，但求十年成：幫助部屬立志；
7. 適合的就是最好的：幫助年輕員工找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向；
8. 目標(biāo)是最好的動(dòng)力：幫助員工設(shè)立職業(yè)目標(biāo)以及可能的實(shí)現(xiàn)路徑；
9. 事業(yè)成功不可能一蹴而就：部屬不良就業(yè)心態(tài)認(rèn)知與正確引導(dǎo)；
10. 既要鉆石型員工，也要金子型員工：為不同類型的員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；
d) 新員工；
e) 有相當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工；
f) 老員工；
11. 給他們機(jī)會(huì)就是給我機(jī)會(huì)：板凳計(jì)劃的啟示；

第五部分：管理從來不是簡(jiǎn)單的復(fù)制
1. 他山之石1：組織高績(jī)效環(huán)境的8大衡量指標(biāo)；
2. 他山之石2：成功管理者身上具有的20項(xiàng)能力比照；
3. 你是一個(gè)有威信的領(lǐng)導(dǎo)嗎？ -- 領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力與影響力；
4. 結(jié)束語：管理從來不是簡(jiǎn)單的復(fù)制；
5. 有效管理：管理大師德魯克如是說；
6. 課后測(cè)評(píng)任務(wù)：蓋洛普的Q12：請(qǐng)換一個(gè)角度使用 - 你是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)嗎？

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