非人力資源管理者的人力資源管理實(shí)務(wù)

**部分：無法替代的戰(zhàn)略地位 -- 人力資源管理認(rèn)知

1、開啟思維：隕落的尼羅河輝煌與戰(zhàn)后飛速崛起的日本；

2、人是**生產(chǎn)要素 - 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力；

3、他山之石：贏家的用人之道；

4、行業(yè)的發(fā)展思考：面對(duì)挑戰(zhàn)大于機(jī)遇的市場(chǎng)環(huán)境；

5、戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理體系介紹；

6、人力資源管理的各個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)的實(shí)施流程和操作要點(diǎn)；

第二部分：走出誤區(qū) -- 非人力資源管理者的人力資源管理角色認(rèn)知

1、現(xiàn)象重現(xiàn)：

a) 部門的人力資源管理就是填表儀式？

b) 部門經(jīng)理總算向人力資源部交了差？

c) ……?

2、問題真相：人力資源管理中，誰才是真正的主角？

3、兩條腿 兩只胳膊：人力資源管理制度、政策得以順利推行的兩大支持力量；

4、非人力資源管理者的人力資源管理四大角色定位；

5、合作分工，各盡其職：直線部門經(jīng)理/主管如何與人力資源部門職責(zé)界定；

6、大HRM 和小HRM： 企業(yè)里究竟誰是人力資源管理講師？

7、再談管理：管理也是生產(chǎn)力；

第三部分：找到與企業(yè)和崗位匹配的人才 – 基于崗位勝任能力的招聘與選才

1、討論：我們到底要招什么樣的人？對(duì)企業(yè)而言，什么樣的人才是企業(yè)需要的人才？

2、招聘到底是誰說了算：部門經(jīng)理/主管在招聘選才中的職責(zé)界定；

3、人才不是文憑越高越好：企業(yè)人才的“三用”標(biāo)準(zhǔn)；

4、基于職位分析的崗位勝任素質(zhì)模型與應(yīng)用；

5、職位勝任分析的“能、愿、合”模型；

6、部門經(jīng)理如何成為一個(gè)專業(yè)的面試官 - 面試中的“望、聞、問、切”技巧；

7、有效的行為面試 – 如何**應(yīng)試者過去的行為描述了解其未來是否具備崗位高績效的潛質(zhì)？

8、如何提問 -- 面試常見的提問方式應(yīng)用對(duì)比；

9、面試中的封閉式問題和開放式問題比較；

10、面試中的行為性問題

11、面試中的情景性問題

12、面試中的假設(shè)性問題

13、互動(dòng)討論：面試中是否需要設(shè)計(jì)一些壓力性問題？

14、面試中如何在“問”中“聽” -- 面試官的傾聽技能；

15、面試中如何把握聽與說的2/8原則；

16、聽話如何聽音 -- 從對(duì)方的言語信息中“撥繭抽絲”；

17、面試中如何“看”不走眼 - 對(duì)應(yīng)試者語言與非語言信息的觀察術(shù)；

18、“眼到”之外還要“手到”-- 面試官在面試過程中的適當(dāng)筆錄；

19、如何辨識(shí)和獲取更多的、可支持選人用人決策的有用信息？

20、面試中面試官的常見誤區(qū)和注意事項(xiàng)；

第四部分：好的績效管理就是對(duì)員工有效的激勵(lì)：部門績效管理與有效激勵(lì)

1、三問績效：什么是績效管理？為何績效管理是人力資源管理核心的內(nèi)容？誰是績效管理根本的受益者？

2、績效管理，想說愛你不容易：困惑 -人人都知道績效管理是好東西，但為什么在推行的過程中問題不斷、困惑不已呢？

a) 為何員工談績效“色變”？

b) 為何人力資源臨績效“脆弱”？

c) 為何部門經(jīng)理遇績效“頭痛”？

d) 為何老總看績效“越看越困惑”？

3、問題澄清：績效管理 = 績效評(píng)估？績效是人力資源部門的事？我們太忙了，績效管理操作越簡單越好？績效不就是一個(gè)考核的分?jǐn)?shù)結(jié)果嗎？我給員工績效打完分?jǐn)?shù)以后績效考評(píng)就算結(jié)束了？……？

4、測(cè)評(píng)工具：（現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)）管理者績效管理能力的自我測(cè)評(píng)與評(píng)估；

5、有效的績效過程管理決定員工績效結(jié)果 -- 基于組織戰(zhàn)略的績效管理實(shí)施PDCA循環(huán)圖；

6、成長伙伴：部門經(jīng)理在員工績效管理中的4角色；

7、好的過程管理就是有效的激勵(lì) – 績效管理方法和策略

a) 不要本末倒置 -- 績效管理的“20/80”法則；

b) 績效管理如何做到“一手壓指標(biāo)，一手指路標(biāo)”；

c) 績效管理做好兩頭抓 -- 績效管理的“ 20 -70–10”法則；

d) 員工績效的“4時(shí)”管理；

e) 績效過程管理實(shí)施8 要素；

8、現(xiàn)象重現(xiàn)：來自中層的困惑：我的下屬到底怎么了？積極性怎么上不來？責(zé)任意識(shí)怎么那么差？

9、現(xiàn)象剖析：同樣的工作環(huán)境，員工A和員工B的表現(xiàn)為何差異如此之大？

10、走出你的思維定勢(shì)：管理者面對(duì)員工績效問題的歸因誤差；

11、找到員工的差距：員工績效診斷的方法與工具；

12、到底是能力問題還是態(tài)度/動(dòng)機(jī)問題：低績效內(nèi)因的冰山分析法；

13、問題的層層遞進(jìn)：員工績效診斷的循環(huán)模型；

14、案例：某電廠才華員工的辭職真相；

15、尋找問題得真相--到底是內(nèi)因還是外因：影響員工績效的760度原因分析法；

16、測(cè)評(píng)工具：員工工作績效的自我評(píng)估測(cè)評(píng)表；

17、測(cè)評(píng)工具：蓋洛普的Q12：**員工滿意度查尋績效“真兇”；

18、管理者不是萬能的，關(guān)注可以改變的：員工低績效改進(jìn)策略

a) 建立清晰的績效期望：績效目標(biāo)監(jiān)控與約定；

b) 明確可以提升的部分：關(guān)注目前員工能力現(xiàn)狀與要求之間的差距；

c) 強(qiáng)化員工的高績效行為：兩條腿走路 - 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的恰當(dāng)應(yīng)用；

d) 消除績效障礙：高績效激勵(lì)的軟環(huán)境和硬環(huán)境營造；

19、發(fā)展員工能力不止培訓(xùn)一種方式 – 發(fā)展員工能力的多樣化方式與方法；

20、激勵(lì)不只是胡蘿卜 大棒這么簡單：績效管理中的激勵(lì)應(yīng)用與活用；

a) 如何把胡蘿卜運(yùn)用得恰到好處？

b) 如何有效運(yùn)用大棒激勵(lì)法？

c) 公正是大的動(dòng)力：在績效管理和激勵(lì)過程中，如何盡可能的做到相對(duì)的公平？

d) 獎(jiǎng)得突出，罰得鮮明 – 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)尺度的把握；

21、如何使我們的考核更具實(shí)效性和激勵(lì)性？ -- 考核指標(biāo)設(shè)立以及評(píng)估過程常見問題分析與化解；

22、讓考核有據(jù)可查：員工績效關(guān)鍵事件記錄的STAR法；

23、讓考核更具實(shí)效性：績效考核需要注意的10個(gè)問題；

24、員工需要一個(gè)透明的反饋 – 績效面談的方法和技巧；

25、總結(jié)是為了更好的進(jìn)步 -- 要讓員工接受考評(píng)結(jié)果；

26、強(qiáng)化：考核結(jié)果的應(yīng)用 – 績效評(píng)估結(jié)果的后續(xù)跟進(jìn)與改進(jìn)；

27、現(xiàn)場(chǎng)討論：電力企業(yè)典型員工個(gè)案管理

a) 優(yōu)秀員工？

b) 無明顯進(jìn)步員工？

i.     資質(zhì)差但意愿強(qiáng)？

ii.    能力強(qiáng)但意愿差？

iii.   能力、意愿都差？

c) 年齡大、工齡長的員工？

i.     實(shí)際技能好、態(tài)度差？

ii.    實(shí)際技能好、態(tài)度好、但新興技術(shù)掌握/學(xué)習(xí)、考試能力較差？

iii.   現(xiàn)場(chǎng)操作技能一般、態(tài)度差？

d) 有才華但難管的員工？

e) 總是犯錯(cuò)誤的員工？

f)  責(zé)任心不強(qiáng)、吊兒郎當(dāng)?shù)膯T工？

g) ……?

28、要想管好人，就要先懂人：管理者的自我認(rèn)知與他人認(rèn)知；

a) 知己：管理者PDP領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與管理風(fēng)格傾向分析；

b) 測(cè)評(píng)工具：管理者DISC性格傾向性自測(cè)問卷；

c) 知彼：員工個(gè)性差異與溝通、輔導(dǎo)策略；

29、問題：在物質(zhì)激勵(lì)資源有限的前提下，部門經(jīng)理如何更好的利用軟激勵(lì)/精神激勵(lì)？

30、不要因?yàn)槟闶巧纤荆翰繉俚亩嘣?lì)手法及運(yùn)用；

a) 把下屬當(dāng)人看：控制好你的情緒；

i.     杜絕辦公室里“情緒”暴力：避免對(duì)下屬不必要的傷害；

ii.    杜絕辦公室的冷暴力：善用你的積極情緒去感染你的下屬；

b) 經(jīng)營你的員工情感與信任賬戶；

i.     做下屬的教練和導(dǎo)師：首先教他/她做事（把事做對(duì)）；其次教他/她做人（把事做好）；

ii.    嚴(yán)中有愛，既要做嚴(yán)父也要做慈母；

iii.   敢于擔(dān)當(dāng)，勇于負(fù)責(zé)；

iv.    ……；

v.     ……；

31、現(xiàn)場(chǎng)討論：管理者/領(lǐng)導(dǎo)是不是不能發(fā)脾氣？

32、批評(píng)也需要真誠：怎樣的批評(píng)員工更接受？

33、治眾不治人：怎樣的發(fā)火方式更有效？

a) 事出有因；

b) 就事論事；

c) 不能上升到人格問題；

d) 對(duì)較親近的下屬可一對(duì)一；一般好為一對(duì)多；所謂“治眾不治人”；

第五部分：清晰的發(fā)展空間與預(yù)期是有效的人才激勵(lì)手法 - 部門員工的培養(yǎng)與發(fā)展

1、生于憂患，成于追求：電力行業(yè)認(rèn)知與就業(yè)市場(chǎng)認(rèn)知；

2、員工進(jìn)入組織后的的職業(yè)生命周期：

a) 初進(jìn)入這個(gè)組織；

b) 從新手成長為熟手；

c) 從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?/p>

d) ……；

3、教會(huì)他成長，讓他去成長：部屬成長歷程中管理者不可獲缺的重要7角色；

4、關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3－10倍的生產(chǎn)力：關(guān)鍵人才的界定、培養(yǎng)與儲(chǔ)備；

a) 什么樣的員工是我們企業(yè)/部門的關(guān)鍵培養(yǎng)對(duì)象？衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

b) 制定針對(duì)關(guān)鍵培養(yǎng)員工技能差距的培訓(xùn)計(jì)劃；

c) 為關(guān)鍵培養(yǎng)員工提供更多個(gè)人潛能與發(fā)展的培訓(xùn)與提升計(jì)劃；

5、你不可能一輩子都是陪襯：伏明霞和郭晶晶的成功之道

6、不求一夜富，但求十年成：幫助部屬立志；

7、適合的就是好的：幫助年輕員工找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向；

8、目標(biāo)是好的動(dòng)力：幫助員工設(shè)立職業(yè)目標(biāo)以及可能的實(shí)現(xiàn)路徑；

9、事業(yè)成功不可能一蹴而就：部屬不良就業(yè)心態(tài)認(rèn)知與正確引導(dǎo)；

10、既要鉆石型員工，也要金子型員工：為不同類型的員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；

d) 新員工；

e) 有相當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工；

f)  老員工；

11、給他們機(jī)會(huì)就是給我機(jī)會(huì)：板凳計(jì)劃的啟示；

第六部分：管理從來不是簡單的復(fù)制

1、他山之石1：組織高績效環(huán)境的8大衡量指標(biāo)；

2、他山之石2：成功管理者身上具有的20項(xiàng)能力比照；

3、你是一個(gè)有威信的領(lǐng)導(dǎo)嗎？ -- 領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力與影響力；

4、結(jié)束語：管理從來不是簡單的復(fù)制；

5、有效管理：管理大師德魯克如是說；

6、課后測(cè)評(píng)任務(wù)：蓋洛普的Q12：請(qǐng)換一個(gè)角度使用 - 你是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)嗎？

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