《部門(mén)經(jīng)理/主管的績(jī)效管理實(shí)務(wù)》

1、 三問(wèn)績(jī)效：什么是績(jī)效管理？為何績(jī)效管理是企業(yè)管理核心的部分？誰(shuí)是績(jī)效管理根本的受益者？

2、 困惑：人人都知道績(jī)效管理是好東西，但為什么在推行的過(guò)程中問(wèn)題不斷、困惑不已？

a) 為何員工談績(jī)效“色變”？

b) 為何人力資源臨績(jī)效“脆弱”？

c) 為何部門(mén)經(jīng)理遇績(jī)效“頭痛”？

d) 為何老總看績(jī)效“越看越困惑”？

3、 問(wèn)題澄清：績(jī)效管理 = 績(jī)效評(píng)估？績(jī)效是人力資源部門(mén)的事？我們太忙了，績(jī)效管理操作越簡(jiǎn)單越好？績(jī)效不就是一個(gè)考核的分?jǐn)?shù)結(jié)果嗎？我給員工績(jī)效打完分?jǐn)?shù)以后績(jī)效考評(píng)就算結(jié)束了？……？

4、 合作與分工：績(jī)效管理中人力資源部門(mén)與職能部門(mén)的職責(zé)與角色分工；

5、 有效的績(jī)效過(guò)程管理決定員工績(jī)效結(jié)果 -- 基于組織戰(zhàn)略的績(jī)效管理實(shí)施PDCA循環(huán)圖；

6、 成長(zhǎng)伙伴：部門(mén)經(jīng)理在員工績(jī)效管理中的4角色；

7、 測(cè)評(píng)工具：（現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)）管理者績(jī)效管理能力的自我測(cè)評(píng)與評(píng)估；

8、 好的過(guò)程管理就是有效的激勵(lì) – 實(shí)效績(jī)效管理的方法和策略

a) 不要本末倒置 -- 績(jī)效管理的“20/80”法則；

b) 績(jī)效管理如何做到“一手壓指標(biāo)，一手指路標(biāo)”；

c) 績(jī)效管理做好兩頭抓 -- 績(jī)效管理的“ 20 -70–10”法則；

d) 員工績(jī)效的“4時(shí)”管理；

e) 績(jī)效過(guò)程管理實(shí)施8 要素； 

9、 如何使我們的考核更具實(shí)效性和激勵(lì)性？ -- 考核指標(biāo)設(shè)立以及評(píng)估過(guò)程常見(jiàn)問(wèn)題分析與化解；

10、 讓考核有據(jù)可查：?jiǎn)T工績(jī)效關(guān)鍵事件記錄的STAR法；

11、 員工需要一個(gè)透明的反饋 – 績(jī)效面談的方法和技巧；

12、 總結(jié)是為了更好的進(jìn)步 -- 要讓員工接受考評(píng)結(jié)果；

13、 考核結(jié)果的應(yīng)用 – 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的后續(xù)跟進(jìn)與改進(jìn)；

14、 現(xiàn)象重現(xiàn)：來(lái)自中層的困惑：我的下屬到底怎么了？積極性怎么上不來(lái)？責(zé)任意識(shí)怎么那么差？

15、 走出你的思維定勢(shì)：管理者面對(duì)員工績(jī)效問(wèn)題的歸因誤差；

16、 找到員工的差距：?jiǎn)T工績(jī)效診斷的方法與工具；

17、 測(cè)評(píng)工具：?jiǎn)T工工作績(jī)效的自我評(píng)估測(cè)評(píng)表；

18、 到底是能力問(wèn)題還是態(tài)度/動(dòng)機(jī)問(wèn)題：低績(jī)效內(nèi)因的冰山分析法；

19、 問(wèn)題的層層遞進(jìn)：?jiǎn)T工績(jī)效診斷的循環(huán)模型；

20、 案例：某電廠(chǎng)才華員工的辭職真相；

21、 尋找問(wèn)題得真相--到底是內(nèi)因還是外因：影響員工績(jī)效的760度原因分析法；

22、 測(cè)評(píng)工具：蓋洛普的Q12：**員工滿(mǎn)意度查尋績(jī)效“真兇”；

23、 要讓員工知道他的不足 – 如何進(jìn)行非正式績(jī)效面談？

24、 管理者不是萬(wàn)能的，關(guān)注可以改變的：?jiǎn)T工低績(jī)效改進(jìn)策略

a) 建立清晰的績(jī)效期望：績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控與約定；

b) 明確可以提升的部分：關(guān)注目前員工能力現(xiàn)狀與要求之間的差距；

c) 強(qiáng)化員工的高績(jī)效行為：兩條腿走路 - 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的恰當(dāng)應(yīng)用；

d) 消除績(jī)效障礙：高績(jī)效激勵(lì)的軟環(huán)境和硬環(huán)境營(yíng)造；

25、 發(fā)展員工能力不止培訓(xùn)一種方式 – 發(fā)展員工能力的多樣化方式與方法；

26、 激勵(lì)不只是胡蘿卜 大棒這么簡(jiǎn)單：績(jī)效管理中的激勵(lì)應(yīng)用與活用；

a) 如何把胡蘿卜運(yùn)用得恰到好處？

b) 如何有效運(yùn)用大棒激勵(lì)法？

c) 公正是大的動(dòng)力：在績(jī)效管理和激勵(lì)過(guò)程中，如何盡可能的做到相對(duì)的公平？

27、 獎(jiǎng)得突出，罰得鮮明 – 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)尺度的把握；

28、 現(xiàn)場(chǎng)討論：典型員工個(gè)案輔導(dǎo)與管理策略

a) 優(yōu)秀員工？

b) 無(wú)明顯進(jìn)步員工？

i. 資質(zhì)差但意愿強(qiáng)？

ii. 能力強(qiáng)但意愿差？

iii. 能力、意愿都差？

c) 年齡大、工齡長(zhǎng)的員工？

i. 實(shí)際技能好、態(tài)度差？

ii. 實(shí)際技能好、態(tài)度好、但新興技術(shù)掌握/學(xué)習(xí)、考試能力較差？

iii. 現(xiàn)場(chǎng)操作技能一般、態(tài)度差？

d) 有才華但難管的員工？

e) 總是犯錯(cuò)誤的員工？

f) 責(zé)任心不強(qiáng)、吊兒郎當(dāng)?shù)膯T工？

g)  ……? 

29、 問(wèn)題：在物質(zhì)激勵(lì)資源有限的前提下，部門(mén)經(jīng)理如何更好的利用軟激勵(lì)/精神激勵(lì)？ 

30、 不要因?yàn)槟闶巧纤荆翰繉俣嘣?lì)手法及運(yùn)用；

a) 把下屬當(dāng)人看：控制好你的情緒；

b) 杜絕辦公室里“情緒”暴力：避免對(duì)下屬不必要的傷害；

c) 杜絕辦公室的冷暴力：善用你的積極情緒去感染你的下屬；

d) 經(jīng)營(yíng)你的員工情感與信任賬戶(hù)；

1) 做下屬的教練和導(dǎo)師：首先教他/她做事（把事做對(duì)）；其次教他/她做人（把事做好）；

2) 嚴(yán)中有愛(ài)，既要做嚴(yán)父也要做慈母；

3) 敢于擔(dān)當(dāng)，勇于負(fù)責(zé)；

4) ……；

5) ……；

31、 現(xiàn)場(chǎng)討論：管理者/領(lǐng)導(dǎo)是不是不能發(fā)脾氣？ 

32、 批評(píng)也需要真誠(chéng)：怎樣的批評(píng)員工更接受？

33、 治眾不治人：怎樣的發(fā)火方式更有效？

a) 事出有因；

b) 就事論事；

c) 不能上升到人格問(wèn)題；

d) 對(duì)較親近的下屬可一對(duì)一；一般好為一對(duì)多；所謂“治眾不治人”；

34、 要想管好人，就要先懂人：管理者特質(zhì)的自我認(rèn)知與他人認(rèn)知；

a) 知己：管理者PDP領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與管理風(fēng)格傾向分析；

b) 測(cè)評(píng)工具：管理者DISC性格傾向性自測(cè)問(wèn)卷；

c) 知彼：?jiǎn)T工個(gè)性差異與溝通、輔導(dǎo)策略；

35、 他山之石1：組織高績(jī)效環(huán)境的8大衡量指標(biāo)；

36、 他山之石2：成功管理者身上具有的20項(xiàng)能力評(píng)估；

37、 你是一個(gè)有威信的領(lǐng)導(dǎo)嗎？ -- 領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力與影響力；

38、 結(jié)束語(yǔ)：管理從來(lái)不是簡(jiǎn)單的復(fù)制；

39、 課后測(cè)評(píng)任務(wù)：蓋洛普的Q12：請(qǐng)換一個(gè)角度使用 - 你是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)嗎？ 

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