非人力資源管理者的人力資源管理實(shí)務(wù)（內(nèi)訓(xùn)）

**部分：無法替代的戰(zhàn)略地位 -- 人力資源管理認(rèn)知

1、 成在管理，敗也在管理：一個(gè)汽車工廠的起死回生；

2、 開啟思維：隕落的尼羅河輝煌與戰(zhàn)后飛速崛起的日本；

3、 人是**生產(chǎn)要素 - 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力；

4、 企業(yè)發(fā)展現(xiàn)況分析及核心競爭力思考：同質(zhì)化的競爭時(shí)代，到底是什么拉開距離？

5、 戰(zhàn)略人力資源管理的各個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)的實(shí)施流程和操作要點(diǎn)；

6、 他山之石：贏家的用人之道；

第二部分：走出誤區(qū) -- 非人力資源管理者的人力資源管理角色認(rèn)知

1、 現(xiàn)象重現(xiàn)：

a) 部門的人力資源管理就是填表儀式？

b) 部門經(jīng)理總算向人力資源部交了差？

c)  ……?

2、 問題真相：人力資源管理中，誰才是真正的主角？

3、 兩條腿   兩只胳膊：人力資源管理制度、政策得以順利推行的兩大支持力量；

4、 非人力資源管理者的人力資源管理四大角色定位；

5、 合作分工，各盡其職：企業(yè)高層、直線部門經(jīng)理/主管如何與人力資源部門職責(zé)界定；

6、 大HRM 和小HRM： 企業(yè)里究竟誰是人力資源管理講師？

第三部分：好的績效管理就是對員工有效的激勵(lì)：團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與績效管理及有效激勵(lì)

1、 問題引入：企業(yè)為何引入剛性管理體系？

2、 基于集團(tuán)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)與績效體系解讀；

3、 績效管理，想說愛你不容易？

a) 為何員工談績效“色變”？

b) 為何人力資源臨績效“脆弱”？

c) 為何部門經(jīng)理遇績效“頭痛”？

d) 為何老總看績效“越看越困惑”？

4、 問題澄清：績效管理 = 績效評估？績效是人力資源部門的事？我們太忙了，績效管理操作越簡單越好？績效不就是一個(gè)考核的分?jǐn)?shù)結(jié)果嗎？我給員工績效打完分?jǐn)?shù)以后績效考評就算結(jié)束了？……？

5、 測評工具：（現(xiàn)場測評）管理者績效管理能力的自我測評與評估；

6、 有效的績效過程管理決定員工績效結(jié)果 -- 基于組織戰(zhàn)略的績效管理實(shí)施PDCA循環(huán)圖；

7、 成長伙伴：部門經(jīng)理在員工績效管理中的4角色；

8、 好的過程管理就是有效的激勵(lì) – 績效管理方法和策略

a) 不要本末倒置 -- 績效管理的“20/80”法則；

b) 績效管理如何做到“一手壓指標(biāo)，一手指路標(biāo)”；

c) 績效管理做好兩頭抓 -- 績效管理的“ 20 -70–10”法則；

d) 員工績效的“4時(shí)”管理；

e) 績效過程管理實(shí)施8 要素；

9、 溝通是執(zhí)行的關(guān)健――有效溝通與信息反饋技巧；

10、 問題分析與問題解決：當(dāng)員工遭遇績效目標(biāo)達(dá)成障礙…

11、 深究問題本源：找到真因，對癥下藥：員工績效目標(biāo)達(dá)成障礙分析邏輯樹；

12、 未雨綢繆方能制勝千里– 管理者如何加強(qiáng)工作中的問題意識；

13、 解決問題的兩大智障 – 方向是錯(cuò)的結(jié)果不可能是對的；

14、 員工為什么不做他們應(yīng)該做的事？- 管理者發(fā)現(xiàn)問題、反觀問題的自省能力；

15、 清理績效障礙要及時(shí) – 如何**時(shí)間發(fā)現(xiàn)問題、反饋問題、處理問題；

16、 測評工具：員工工作績效的自我評估測評表；

17、 管理者不是萬能的，關(guān)注可以改變的：員工低績效改進(jìn)策略;

18、 發(fā)展員工能力不止培訓(xùn)一種方式 – 發(fā)展員工能力的多樣化方式與方法；

19、 激勵(lì)不只是胡蘿卜 大棒這么簡單：績效管理中的激勵(lì)應(yīng)用與活用；

a) 如何把胡蘿卜運(yùn)用得恰到好處？

b) 如何有效運(yùn)用大棒激勵(lì)法？

c) 公正是大的動(dòng)力：在績效管理和激勵(lì)過程中，如何盡可能的做到相對的公平？

d) 獎(jiǎng)得突出，罰得鮮明 – 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)尺度的把握； 

20、 如何使我們的考核更具實(shí)效性和激勵(lì)性？-考核指標(biāo)設(shè)立以及評估過程常見問題分析與化解；

21、 讓考核有據(jù)可查：員工績效關(guān)鍵事件記錄的STAR法；

22、 讓考核更具實(shí)效性：績效考核需要注意的10個(gè)問題；

23、 員工需要一個(gè)透明的反饋 – 績效面談的方法和技巧；

24、 總結(jié)是為了更好的進(jìn)步 -- 要讓員工接受考評結(jié)果；

25、 強(qiáng)化：考核結(jié)果的應(yīng)用 – 績效評估結(jié)果的后續(xù)跟進(jìn)與改進(jìn)；

26、 現(xiàn)場實(shí)操：典型員工績效輔導(dǎo)與溝通策略；

a) 優(yōu)秀員工？

b) 無明顯進(jìn)步員工？

c) 年齡大、工齡長的員工？

d) 有才華但難管的員工？

e) 總是犯錯(cuò)誤的員工？

f) 責(zé)任心不強(qiáng)、吊兒郎當(dāng)?shù)膯T工？

g)  ……? 

27、 如何讓激勵(lì)更具實(shí)效性：關(guān)于激勵(lì)管理的5大核心問題； 

第四部分：清晰的發(fā)展空間與預(yù)期是有效的人才激勵(lì)手法 - 部門員工的培養(yǎng)與發(fā)展

1、 員工進(jìn)入組織后的的職業(yè)生命周期：

a) 初進(jìn)入這個(gè)組織；

b) 從新手成長為熟手；

c) 從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?/p>

d) ……；

2、 如何破除禁錮師帶徒的傳統(tǒng)觀念: 為何必須要后繼有人?

3、 教會(huì)他成長，讓他去成長：部屬成長歷程中管理者不可獲缺的重要7角色； 

4、 關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3－10倍的生產(chǎn)力：關(guān)鍵人才的界定、培養(yǎng)與儲(chǔ)備；

a) 什么樣的員工是我們企業(yè)/部門的關(guān)鍵培養(yǎng)對象？衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 

b) 制定針對關(guān)鍵培養(yǎng)員工技能差距的培訓(xùn)計(jì)劃；

c) 為關(guān)鍵培養(yǎng)員工提供更多個(gè)人潛能與發(fā)展的培訓(xùn)與提升計(jì)劃；

5、 你不可能一輩子都是陪襯：郭晶晶成功背后的啟示;

6、 不求一夜富，但求十年成：幫助部屬立志； 

7、 適合的就是好的：幫助年輕員工找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向；

8、 目標(biāo)是好的動(dòng)力：幫助員工設(shè)立職業(yè)目標(biāo)以及可能的實(shí)現(xiàn)路徑；

9、 事業(yè)成功不可能一蹴而就：部屬不良就業(yè)心態(tài)認(rèn)知與正確引導(dǎo)；

10、 既要鉆石型員工，也要金子型員工：為不同類型的員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；

11、 不要為了培訓(xùn)而培訓(xùn)：把員工的追求和你的要求納入培訓(xùn)需求和計(jì)劃內(nèi)；

12、 如何提高培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性：OJT 培訓(xùn)法和OPL培訓(xùn)法的引入；

13、 為何授權(quán)成為雞肋 – 不良授權(quán)心理剖析；

14、 教你從繁雜事務(wù)中解脫 -- 管理誤區(qū)與哈佛的猴子管理法；

15、 授權(quán)是建立信任的系統(tǒng)工程  - 授權(quán)體系建立的TACCC模式；

16、 放手也是一種管理 -- 管理者的授權(quán)委派10要訣；

17、 結(jié)束語：管理從來不是簡單的復(fù)制；

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