業(yè)務(wù)經(jīng)理/主管的績(jī)效管理實(shí)務(wù)

  培訓(xùn)講師:何鮮

講師背景:
何鮮?英國(guó)倫敦城市大學(xué)人力資源管理碩士;?中國(guó)首批美國(guó)NBCC認(rèn)證GCDF(全球職業(yè)規(guī)劃師);?英國(guó)國(guó)際生涯協(xié)會(huì)ICDT(國(guó)際職業(yè)指導(dǎo)師)認(rèn)證項(xiàng)目特聘高級(jí)培訓(xùn)講師;?資深職業(yè)顧問;資深企業(yè)管理培訓(xùn)師;?國(guó)內(nèi)管理情商/逆商女性授課第一人;?國(guó) 詳細(xì)>>

何鮮
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業(yè)務(wù)經(jīng)理/主管的績(jī)效管理實(shí)務(wù)

1、 三問績(jī)效:什么是績(jī)效管理?為何績(jī)效管理是企業(yè)管理核心的部分?誰是績(jī)效管理根本的受益者?

2、 困惑:人人都知道績(jī)效管理是好東西,但為什么在推行的過程中問題不斷、困惑不已?

a) 為何員工談績(jī)效“色變”?

b) 為何人力資源臨績(jī)效“脆弱”?

c) 為何部門經(jīng)理遇績(jī)效“頭痛”?

d) 為何老總看績(jī)效“越看越困惑”?

3、 問題澄清:績(jī)效管理 = 績(jī)效評(píng)估?績(jī)效是人力資源部門的事?我們太忙了,績(jī)效管理操作越簡(jiǎn)單越好?績(jī)效不就是一個(gè)考核的分?jǐn)?shù)結(jié)果嗎?我給員工績(jī)效打完分?jǐn)?shù)以后績(jī)效考評(píng)就算結(jié)束了?……?

4、 合作與分工:績(jī)效管理中人力資源部門與職能部門的職責(zé)與角色分工;

5、 有效的績(jī)效過程管理決定員工績(jī)效結(jié)果 -- 基于組織戰(zhàn)略的績(jī)效管理實(shí)施PDCA循環(huán)圖;

6、 成長(zhǎng)伙伴:部門經(jīng)理在員工績(jī)效管理中的4角色;

7、 測(cè)評(píng)工具:(現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng))管理者績(jī)效管理能力的自我測(cè)評(píng)與評(píng)估;

8、 好的過程管理就是有效的激勵(lì) – 實(shí)效績(jī)效管理的方法和策略

a) 不要本末倒置 -- 績(jī)效管理的“20/80”法則;

b) 績(jī)效管理如何做到“一手壓指標(biāo),一手指路標(biāo)”;

c) 績(jī)效管理做好兩頭抓 -- 績(jī)效管理的“ 20 -70–10”法則;

d) 員工績(jī)效的“4時(shí)”管理;

e) 績(jī)效過程管理實(shí)施8 要素; 

9、 如何使我們的考核更具實(shí)效性和激勵(lì)性? -- 考核指標(biāo)設(shè)立以及評(píng)估過程常見問題分析與化解;

10、 讓考核有據(jù)可查:?jiǎn)T工績(jī)效關(guān)鍵事件記錄的STAR法;

11、 員工需要一個(gè)透明的反饋 – 績(jī)效面談的方法和技巧;

12、 總結(jié)是為了更好的進(jìn)步 -- 要讓員工接受考評(píng)結(jié)果;

13、 考核結(jié)果的應(yīng)用 – 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的后續(xù)跟進(jìn)與改進(jìn);

14、 現(xiàn)象重現(xiàn):來自中層的困惑:我的下屬到底怎么了?積極性怎么上不來?責(zé)任意識(shí)怎么那么差?

15、 走出你的思維定勢(shì):管理者面對(duì)員工績(jī)效問題的歸因誤差;

16、 找到員工的差距:?jiǎn)T工績(jī)效診斷的方法與工具;

17、 測(cè)評(píng)工具:?jiǎn)T工工作績(jī)效的自我評(píng)估測(cè)評(píng)表;

18、 到底是能力問題還是態(tài)度/動(dòng)機(jī)問題:低績(jī)效內(nèi)因的冰山分析法;

19、 問題的層層遞進(jìn):?jiǎn)T工績(jī)效診斷的循環(huán)模型;

20、 案例:某電廠才華員工的辭職真相;

21、 尋找問題得真相--到底是內(nèi)因還是外因:影響員工績(jī)效的760度原因分析法;

22、 測(cè)評(píng)工具:蓋洛普的Q12:**員工滿意度查尋績(jī)效“真兇”;

23、 要讓員工知道他的不足 – 如何進(jìn)行非正式績(jī)效面談?

24、 管理者不是萬能的,關(guān)注可以改變的:?jiǎn)T工低績(jī)效改進(jìn)策略

a) 建立清晰的績(jī)效期望:績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控與約定;

b) 明確可以提升的部分:關(guān)注目前員工能力現(xiàn)狀與要求之間的差距;

c) 強(qiáng)化員工的高績(jī)效行為:兩條腿走路 - 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的恰當(dāng)應(yīng)用;

d) 消除績(jī)效障礙:高績(jī)效激勵(lì)的軟環(huán)境和硬環(huán)境營(yíng)造;

25、 發(fā)展員工能力不止培訓(xùn)一種方式 – 發(fā)展員工能力的多樣化方式與方法;

26、 激勵(lì)不只是胡蘿卜 大棒這么簡(jiǎn)單:績(jī)效管理中的激勵(lì)應(yīng)用與活用;

a) 如何把胡蘿卜運(yùn)用得恰到好處?

b) 如何有效運(yùn)用大棒激勵(lì)法?

c) 公正是大的動(dòng)力:在績(jī)效管理和激勵(lì)過程中,如何盡可能的做到相對(duì)的公平?

27、 獎(jiǎng)得突出,罰得鮮明 – 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)尺度的把握;

28、 現(xiàn)場(chǎng)討論:典型員工個(gè)案輔導(dǎo)與管理策略

a) 優(yōu)秀員工?

b) 無明顯進(jìn)步員工?

i. 資質(zhì)差但意愿強(qiáng)?

ii. 能力強(qiáng)但意愿差?

iii. 能力、意愿都差?

c) 年齡大、工齡長(zhǎng)的員工?

i. 實(shí)際技能好、態(tài)度差?

ii. 實(shí)際技能好、態(tài)度好、但新興技術(shù)掌握/學(xué)習(xí)、考試能力較差?

iii. 現(xiàn)場(chǎng)操作技能一般、態(tài)度差?

d) 有才華但難管的員工?

e) 總是犯錯(cuò)誤的員工?

f) 責(zé)任心不強(qiáng)、吊兒郎當(dāng)?shù)膯T工?

g)  ……? 

29、 問題:在物質(zhì)激勵(lì)資源有限的前提下,部門經(jīng)理如何更好的利用軟激勵(lì)/精神激勵(lì)? 

30、 不要因?yàn)槟闶巧纤荆翰繉俣嘣?lì)手法及運(yùn)用;

a) 把下屬當(dāng)人看:控制好你的情緒;

b) 杜絕辦公室里“情緒”暴力:避免對(duì)下屬不必要的傷害;

c) 杜絕辦公室的冷暴力:善用你的積極情緒去感染你的下屬;

d) 經(jīng)營(yíng)你的員工情感與信任賬戶;

1) 做下屬的教練和導(dǎo)師:首先教他/她做事(把事做對(duì));其次教他/她做人(把事做好);

2) 嚴(yán)中有愛,既要做嚴(yán)父也要做慈母;

3) 敢于擔(dān)當(dāng),勇于負(fù)責(zé);

4) ……;

5) ……;

31、 現(xiàn)場(chǎng)討論:管理者/領(lǐng)導(dǎo)是不是不能發(fā)脾氣? 

32、 批評(píng)也需要真誠(chéng):怎樣的批評(píng)員工更接受?

33、 治眾不治人:怎樣的發(fā)火方式更有效?

a) 事出有因;

b) 就事論事;

c) 不能上升到人格問題;

d) 對(duì)較親近的下屬可一對(duì)一;一般好為一對(duì)多;所謂“治眾不治人”;

34、 要想管好人,就要先懂人:管理者特質(zhì)的自我認(rèn)知與他人認(rèn)知;

a) 知己:管理者PDP領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與管理風(fēng)格傾向分析;

b) 測(cè)評(píng)工具:管理者DISC性格傾向性自測(cè)問卷;

c) 知彼:?jiǎn)T工個(gè)性差異與溝通、輔導(dǎo)策略;

35、 他山之石1:組織高績(jī)效環(huán)境的8大衡量指標(biāo);

36、 他山之石2:成功管理者身上具有的20項(xiàng)能力評(píng)估;

37、 你是一個(gè)有威信的領(lǐng)導(dǎo)嗎? -- 領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力與影響力;

38、 結(jié)束語:管理從來不是簡(jiǎn)單的復(fù)制;

39、 課后測(cè)評(píng)任務(wù):蓋洛普的Q12:請(qǐng)換一個(gè)角度使用 - 你是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)嗎? 


 


 


 

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