電力人力資源管理實務

**部分
電力企業(yè)人力資源管理解讀 

案例：江蘇某電力企業(yè)人資管理方向
案例：某國有建筑集團人資困境分析
　　1、現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理的新趨勢
　　2、樹立“大人力資源管理意識”
    3、電力企業(yè)所存在的人資管理誤區(qū)
　　4、明確定位
　　　　人力資源管理的目的是什么
　　　　人力資源管理過程中的角色定位
　　　　各級管理者在人力資源管理中承擔什么責任
     案例：湖北孝感某電力企業(yè)管理實力分析

第二部分 
 崗位分析與崗位評價

（一）崗位分析與人資基礎(chǔ)建設
崗位管理是人力資源管理的基礎(chǔ)
人力資源管理的3P原則
部門職責設置原則
崗位分類原則
　案例：崗位分類實例
?。ǘ徫环治龅木唧w實施流程
　　 1、分析的實施步驟
　　　　崗位說明書分析
　　　　2、崗位分析的
?。ㄈ徫环治龅姆椒?br />　    定性分析方法
　　　定量分析方法
     案例：某國企崗位分析實例分享
　（四）崗位評價
　　1、什么是崗位評價？
　　2、為什么要進行崗位評價？
　　3、崗位評價有哪些通用方法？
　　　（示例、適用范圍、比較）
簡單排序法    
分類套級法 
元素比較法 
點數(shù)法
　　　崗位層級關(guān)系圖
　　4、崗位評價的流程
　　5、崗位評價的注意事項
　　　案例：崗位分析測評實例

第三部分
電力人力資源管理的系統(tǒng)性(案例展示)

 **模塊：人力資源規(guī)劃

1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述

（1）人力資源規(guī)劃含義

（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。

2、組織結(jié)構(gòu)設計

（1）組織結(jié)構(gòu)類型

（2）影響組織結(jié)構(gòu)設計的主要因素

 第二模塊：招聘與配置

1、企業(yè)招聘標準的發(fā)展趨勢

n 從單一標準向復合標準

n 從崗位基本需求向崗位勝任力需求

n 從直覺標準向科學標準

2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎(chǔ)

n 人與崗位的匹配（專業(yè)知識、能力、動機的匹配）

n 人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）

n 團隊的匹配（知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配）

3、素質(zhì)模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學依據(jù)

（1）素質(zhì)

（2）素質(zhì)的冰山模型

（3）從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）

（4）建立企業(yè)的素質(zhì)模型

（5）建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）

4、招聘流程分析（招聘流程圖）

（1）招聘需求分析

（2）外部/內(nèi)部候選人的來源的決策

（3）選擇招募方法與途徑

（4）候選人招募活動

（5）人員甄選

5、 面試

（1）面試的組織準備

（2）面試委員會分工 

（3）面試考官培訓

（4）結(jié)構(gòu)化面試的組織設計（情境設計、三種形式、實戰(zhàn)案例）

（5）面試結(jié)果的評價（主觀綜合測評的量化）

（6）走出面試的誤區(qū)

6、評價中心

（1）對評價中心的認知

（2）評價中心的設計與實施流程 

（3）評價中心的主要評價方法 

（4）公文筐測驗的實施與設計

（5）無領(lǐng)導小組討論的實施與設計

7、心理測驗

（1）職業(yè)性向測驗

（2）能力測驗

（3）人格測驗：自陳式量表，投射技術(shù)

第三模塊：培訓與開發(fā)

1、培訓與開發(fā)的定義

2、人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型

現(xiàn)代企業(yè)培訓與開發(fā)體系包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。

3、企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建

n 培訓需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務分析

n 培訓的組織與實施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓師資開發(fā)與管理；培訓管理工作職責層次

n 確保培訓成果轉(zhuǎn)化：影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；如何提高培訓轉(zhuǎn)移效果

4、培訓效果評估

n 培訓效果的評估流程

n 培訓評估的內(nèi)容

n 培訓評估的四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結(jié)果評估

5、培訓開發(fā)技術(shù)與方法

n 直接傳授培訓方式（適宜知識類培訓）：講授法；專題講座；研討法。 

n 實踐性培訓方式（適宜掌握技能為目的的培訓）：工作指導法；工作輪換；特別任務法。 

n 參與性培訓（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強調(diào)受訓者親身參與）：自學；案例研究法；頭腦風暴法；模擬訓練法；敏感性訓練法 

第四模塊：績效管理

1、績效管理系統(tǒng)模型

（1）什么績效與績效管理？

（2）企業(yè)績效管理的誤區(qū)

2、績效管理的工具

（1）目標管理

（2）KPI關(guān)鍵績效指標

（3）BSC平衡計分卡

3、績效管理的五大關(guān)鍵決策

n 評價什么：評價指標體系構(gòu)建

n 誰來評價：評價主體的確認

n 評價方法：定性與定量

n 評價周期：如何確認考核期？

n 評價結(jié)果運用

第五模塊：薪酬管理

1、全面薪酬體系

（1）全面薪酬概念及其構(gòu)成

（2）人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色

2、薪酬管理的目的

n 保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；

n 回報、激勵員工；

n 促進公司與員工利益共同體關(guān)系的形成；

n 控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。

3、薪酬管理的基本原則

n 對外具有競爭力

n 對內(nèi)具有公正性

n 對員工具有激勵性（馬斯洛的層次需要理論與應用案例解析）

n 薪酬控制原則

 第六模塊：員工關(guān)系管理

1、 員工關(guān)系管理基本內(nèi)容及工作

2、 新勞動法環(huán)境下的勞資關(guān)系風險分析

新勞動合同法典型案例分析

對潛在勞動爭議訴訟的處置方法

3、 問題員工的管理

問題員工的界定與甄別

問題員工的應對策略

4、 員工離職分析及應對策略

員工離職成本分析與管控

5、 如何做好離職面談

離職面談的目的和意義

  離職面談技巧及策略

END

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