趙玉老師的文章
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隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立，國有企業(yè)經(jīng)營者激勵不足所帶來的弊端日益顯現(xiàn)。如何科學(xué)地最大限度地調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，已成為深化國有企業(yè)改革的一個重要課題。股權(quán)激勵作為西方發(fā)達(dá)國家成功的企業(yè)管理經(jīng)驗，已普遍得到國內(nèi)各方面的認(rèn)可。那么股權(quán)激勵有哪些主要方式？國有企業(yè)實施股權(quán)激勵...
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經(jīng)理股票期權(quán)作為一種長期激勵機制始于20世紀(jì)70年代。90年代以來，以期權(quán)計劃為代表的長期激勵機制在美國等發(fā)達(dá)國家得到了廣泛的推行，經(jīng)理股票期權(quán)激勵在世界大企業(yè)中應(yīng)用越來越廣泛?！敦敻弧冯s志1996年評出的全球最大500家企業(yè)中，已有89％的企業(yè)對經(jīng)理人員實行了股票期權(quán)的報酬制度。股票期權(quán)占高級經(jīng)理...
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【編者按】旨在探索經(jīng)營者持股、實現(xiàn)企業(yè)家價值的第二屆中國企業(yè)經(jīng)營者持股高峰論壇，12月20日至21日在京舉行。該屆論壇有上市公司、大中型國企、高科技企業(yè)、券商、投資銀行機構(gòu)負(fù)責(zé)人300人參會。全國政協(xié)副主席、中國企業(yè)聯(lián)合會會長陳錦華發(fā)來書面賀辭，國家經(jīng)貿(mào)委、財政部、中國證監(jiān)會等政府部門的領(lǐng)導(dǎo)和一...
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一、現(xiàn)行的年薪制和股權(quán)激勵為何雷聲大，雨點?。? 在我國提出建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制、特別是提出建立現(xiàn)代企業(yè)制度之后，實行經(jīng)營者年薪制作為一項重要的改革措施被提上日程。至今，我國已有6700多家國有企業(yè)（大多是中小型企業(yè)）試行經(jīng)營春年薪制，900多家上市公司中的絕大多數(shù)實行了經(jīng)營者與職工共同持股；...
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所謂股權(quán)型報酬是指企業(yè)中與股權(quán)相關(guān)的報酬形式的總稱，是美國企業(yè)從80年代中期開始流行的一種報酬方式，其主要形式有員工直接購股、紅股、員工持股計劃（ESOP）、股票期權(quán)、401（K）和其他法定退休計劃、模擬股票等形式。 目前，國內(nèi)對美國企業(yè)股權(quán)型報酬的研究存在兩多兩少的現(xiàn)象：單一概述性的多，全面...
陳川 487查看全文
一、年薪制 ?。ㄒ唬┠晷街圃圏c情況 經(jīng)營者年薪制是國務(wù)院1993年以來國有企業(yè)管理體制對經(jīng)營者工資收入提出的新考核管理制度。它是以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險確定其工資收入的工資分配制度。我國從1992年起就先后在上海、江蘇、河南、福建、湖南、湖北、深圳等省市開始了...
陳曉東 454查看全文
黨的十五屆四中全會《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》指出實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績持鉤。少數(shù)企業(yè)實行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時總結(jié)經(jīng)驗，但不要刮風(fēng)。這一規(guī)定為經(jīng)理期權(quán)、期權(quán)制度的實施提供了操作空間，是收入分配制度改革的一次突破。 期股期權(quán)激勵機...
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企業(yè)家報酬激勵的制度架構(gòu) 目前西方市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家已形成了一整套比較成熟的企業(yè)家報酬制度，基本上做到了激勵與約束相對稱、短期與長期相配套，從而使企業(yè)家人力資本的特殊價值得到了充分發(fā)揮。從總體上看，西方國家的企業(yè)家報酬制度由兩大部分入其五種細(xì)類組成。 ?。ㄒ唬┒唐趫蟪辍Ｖ饕ǎ?．基本工資。由...
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改革開放二十多年來，圍繞如何在政府宏觀收入分配政策的指導(dǎo)下，建立健全企業(yè)激勵和約束制度，調(diào)動企業(yè)高級管理人員和雇員的積極性，我們作過很多探索，從最初的企業(yè)基金制度、獎勵基金和福利基金制度、計件工資、工資同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法和工資包干制度，結(jié)構(gòu)工資制度、計稅工資辦法、年薪制度等，到目前的工資集體談判制...
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打造金手銬的理由 有人把股票期權(quán)比作無期徒刑，實為不妥。因為無期徒刑意味著手銬永遠(yuǎn)取不下來，事實上股票期權(quán)有退出機制，且期限的主動權(quán)掌握在持有者手中。也有人把股票期權(quán)比作無本黃金，其實也是誤解，因為世界上沒有免費的午餐。 對于人才來說，股票期權(quán)有雙重效應(yīng)，即黃金的激勵效應(yīng)和手銬的約束效應(yīng)。 高科技產(chǎn)...
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企業(yè)的存在，主要就是為了追求利潤、追求成長，進(jìn)而達(dá)到永續(xù)經(jīng)營的目的。但在經(jīng)營過程中的原料、資金與設(shè)備都是需要通過人方能運作。因此，如何讓有限的原料、設(shè)備、與資金創(chuàng)造出無窮的利潤，人力資源就扮演了非常重要的角色。在企業(yè)的諸多人力資源中，經(jīng)理人的良莠更是攸關(guān)企業(yè)的成敗。由于經(jīng)理人在管理中必須時常做出許...
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什么是薪酬 薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易。 廣義的薪酬應(yīng)包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利薪資等。 middot;基本薪資 以員工的勞動熟練程度，工作的復(fù)雜程度，責(zé)任大小，以...
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薪酬激勵薪酬的物質(zhì)核心 激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)目前普遍采用的一種激勵手段，因為相對于內(nèi)在激勵，企業(yè)管理者更容易控制，而且也較容易衡量使用效果。 所謂有效的薪酬激勵只是相對于傳統(tǒng)的利用工資、金錢等外在的物質(zhì)因素來促使員工完成企業(yè)工作目標(biāo)而言的 它更多地從尊重員工的能力、愿望、個人決策和自...
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薪酬之定位，是人力資源工作者重點關(guān)注的焦點之一?？v觀目前被一些專家所推崇、在企業(yè)也較為流行的薪酬定位模式，大致有如下三種： 基于職位的薪酬定位（Ｐｏｓｉｔｉｏｎ－ｂａｓｅｄＰａｙ），即根據(jù)職位的不同而進(jìn)行職位評估，確定職位的重要度，然后依據(jù)市場行情來確定有競爭力的薪酬。 此種定位將導(dǎo)致出現(xiàn)四種情形...
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傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷 按傳統(tǒng)薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，先進(jìn)行市場調(diào)查，而后排出職級職等，將同等級同類別的職位歸類歸檔，最后根據(jù)實際情況制訂出本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。然而，事實證明，這種所謂的經(jīng)典做法實際上很難行得通。這種做法 四處碰壁的可能性有如下三點： 首先是薪資調(diào)查的不正確因素。一般而言，制訂企業(yè)薪...
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職務(wù)薪酬制的實施 １、職務(wù)薪酬推行委員會的建立 職務(wù)薪酬推行委員會的人員來自以下部門： ● 人力資源部 ● 現(xiàn)場作業(yè)、事務(wù)、技術(shù)等部門 ● 工會和職代會 ● 專業(yè)咨詢機構(gòu) 建立委員會后，應(yīng)制定職務(wù)薪酬制建立的程序、使用方法、推行時間表和工作分工。 ２、對企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析 １ 企業(yè)薪酬額分析薪酬...
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排序法 排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高矮個站隊排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。這種方法的好處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)職位的總體情況而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評價因素而排序的，所以職位說明書在排序法中...
331查看全文
員工薪酬福利顧問公司的專家們總結(jié)出了以下一些秘訣，供老板在為員工支付薪酬的時候參考： １、配合員工的喜好。績效管理顧問艾倫建議管理者設(shè)計一份問卷，調(diào)查員工的喜好。 ２、配合員工達(dá)成的業(yè)績。工作性質(zhì)不同以及價值的不同要求你用不同的薪酬支付手段。 ３、抓住適當(dāng)時機，把獎勵的理由表達(dá)得明確無誤。 ４、讓...
292查看全文
運用市場調(diào)查資料１．對同行業(yè)比較的理解 理論上來說，若是有足夠的公司參與調(diào)查的話，絕對同行業(yè)比較是最理想不過的了，就是說參加的公司或都是保健食品，或都是易耗消費品，等等。但目前還未形成這種氣候，甚至有相當(dāng)多的中國公司沒有參與調(diào)查。實際做法是，目前在幾個大城市如廣州、北京及上海，顧問公司一般把企業(yè)分為...
320查看全文
薪酬設(shè)計的要點，在于對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。 建立一套對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。 不同的人對薪酬有不同的理解。有的人將薪酬理解為員工所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，它既包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入，...
411查看全文
人力資源經(jīng)理經(jīng)常面臨的問題是：為了保證公司具有持續(xù)發(fā)展競爭力，企業(yè)必須對關(guān)鍵崗位的員工提供較高薪酬激勵；但另一方面，員工對于公司其它崗位收入過高有時也會產(chǎn)生心理不平衡，影響工作的積極性。 然而，薪酬拉開差距并不一定導(dǎo)致公司士氣低落，關(guān)鍵是拉開差距的依據(jù)是否充分，并將這些依據(jù)以制度方式予以明確。許...
329查看全文
項目工薪制 項目工薪制是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標(biāo)，以加強項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。簡要地說，項目工薪制是把工程項目中部分或全部管理人員的個人收人與項目管理全過...
350查看全文
銷售部門有效的薪酬和激勵考核體系 銷售部門是公司的利潤中心，而銷售隊伍直接與客戶接觸，促成業(yè)務(wù)交易和貨款回收，同時也代表著企業(yè)的形象，所以銷售隊伍管理的效果直接影響到企業(yè)的銷售額和經(jīng)營成效。 銷售隊伍的管理涉及到許多方面，包括公司的規(guī)模、名聲、企業(yè)文化等。但直接與銷售隊伍管理相關(guān)的還是薪酬激勵和業(yè)績...
442查看全文
對于職工因病或非因公負(fù)傷請假休息期間的工資計算，政府部門有關(guān)文件規(guī)定得十分仔細(xì)，目的是為了保障職工病休期間應(yīng)得的福利。因此，我國政府于１９５１年２月２６日由政務(wù)院公布、１９５３年１月２日政務(wù)院修正頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》和與此相配套并同期頒布的《中華人民共和國勞動保險條例實施細(xì)則修正草...
462查看全文
非權(quán)限內(nèi)一律不得過問 山西Ａ集團(tuán)總裁的夫人出任集團(tuán)財務(wù)總監(jiān)，只按照崗位描述中的工作內(nèi)容與權(quán)責(zé)范圍分管財務(wù)工作，其他非權(quán)責(zé)范圍的工作一律不過問。實行退養(yǎng) 河南Ｂ集團(tuán)：總裁的夫人在企業(yè)發(fā)展為集團(tuán)后，實行退養(yǎng)，不干預(yù)企業(yè)的任何事務(wù)。 安徽Ｅ集團(tuán)是股份制的家族企業(yè)，四個創(chuàng)業(yè)元老的妻子原來都在企業(yè)的關(guān)...
444查看全文
對于人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進(jìn)入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來。 有一個國外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影...
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新興（辦）公司的激勵機制 首先，一個人拿多少和怎么拿是完全不同的兩回事。你給一個人一百萬甚至一千萬，并不能保證他會努力給你工作，即使他出于良心確實會拼命給你干。問題的關(guān)鍵在于，必須使員工的收入和他的業(yè)績掛起鉤來。設(shè)想這樣兩種工資機制：一種是一年給員工固定工資１００萬，但沒有任何獎金；另一種是沒有固定...
445查看全文
留住人才四大秘笈 首先是對權(quán)威的尊重。這一點造成組織對決策集權(quán)化和層級結(jié)構(gòu)的認(rèn)同。 其次為面子和和諧。面子和和諧在社會生活中是重要的方面。中國人強調(diào)在工作中達(dá)成一致，不要使人丟面子。例如：直接批評下屬或同事，尤其當(dāng)這種做法是當(dāng)著其他人的面進(jìn)行的話，是很讓后者丟面子的事情。丟面子會導(dǎo)致個人關(guān)系的破...
371查看全文
激勵下屬六項注意 要注意給下屬描繪共同的愿景 從基本面來觀察，企業(yè)的共同愿景主要應(yīng)該回答兩個方面的問題：一是企業(yè)存在的價值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關(guān)涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，說通俗一點，這是一個戰(zhàn)略判斷問題。其二，企業(yè)的共同愿景必須回答員工依存...