互聯(lián)網企業(yè)薪酬設計管理培訓

互聯(lián)網企業(yè)薪酬設計管理培訓
主講：黃紅發(fā)老師
課程背景：
互聯(lián)網最大的特點就是VUCA的多變性與不確定性，薪酬不定確性的互聯(lián)網企業(yè)已經變
成了企業(yè)和hr的“心愁“，每當發(fā)工資，發(fā)績效工資，發(fā)年終獎，會暴露出來很多的矛盾
和沖突，那么，應該如何設計薪酬呢？讓薪酬不會成為”心愁“呢？其實，薪酬的設計，
首先要關注薪酬設計的目標。
對于員工來說，薪酬首先是勞動所得，員工會關注自己的薪酬的絕對值，同時，還很
關注薪酬的公平問題，所以公平，就是和別人去比較。員工首先會和同事比較，即所謂
的內部公平問題，還會和外部比較，即所謂的外部公平問題。
對互聯(lián)網企業(yè)來說，薪酬首先是購買勞動力的價格，既然是價格，就需要考慮二個要
素，首先，價格高，就會購買到更好的勞動力，同時，也需要考慮性價比，也就是投入
產出比，所謂的投入就是我們發(fā)給員工的薪酬，所謂產出就是企業(yè)的績效水平。另外，
對于企業(yè)來說，也需要考慮自身的財務狀況。
這二個方面，就是我們薪酬設計的目標——內部公平、外部公平、投入產出比、企業(yè)的
財務狀況。
課程將按照薪酬設計的目標，具體講述薪酬設計的步驟以及每個步驟中需要注意的問
題與可能會遇到的問題。

課程收益：
１、掌握互聯(lián)網企業(yè)崗位設計常用工具
２、學會崗位評估方案
３、理解互聯(lián)網企業(yè)薪酬設計要點及難點
４、解決在職位管理及薪酬設計中常見問題

課程時間：2天，6小時/天
授課對象：企業(yè)負責人、薪酬決策人、人力資源經理、薪酬經理、中高層管理者及專業(yè)
管理人員
授課方法：理論講授(30%)+案例分析（20%）、小組研討(30%)+實戰(zhàn)輸出（20%）



課程大綱
引子：
－－互聯(lián)時代的組織VUCA特征是什么？
－－互聯(lián)時代組織的中基層管理與一線員工的管理難點與心態(tài)如何？
第一講：互聯(lián)網公司員工激勵與薪酬管理
一、員工激勵機制的作用
１．互聯(lián)網企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的崗位設制差異；
2．互聯(lián)網企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的人才心理認知差異；
案例：互聯(lián)網企業(yè)的激勵機制影響員工的行為動機！
3．互聯(lián)網企業(yè)員工激勵的三個維度
研討：分析一下本企業(yè)的薪酬體系存在的問題？
二、薪酬與薪酬管理
1．薪酬的概念
2．薪酬的演變過程
3．互聯(lián)網企業(yè)影響薪酬的因素分析
1）內在原因
2）外部原因
4．薪酬管理的三大目的
5．薪酬管理的良性循環(huán)
案例：以快為本的互聯(lián)網如何平衡新老員工之間的薪酬差異？

第二講：支持互聯(lián)網企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的激勵性薪酬體系
1、互聯(lián)網企業(yè)快戰(zhàn)略下的人才對策與薪酬設計重點
1．激勵性薪酬體系對人力資源管理職能的要求
2．激勵性薪酬體系的內涵與特征
3．激勵性薪酬設計的五大原則
4．激勵性薪酬體系的基本結構
案例：A互聯(lián)網（新三版上市公司）如何進行薪酬變革
二、薪酬管理流程設計
1．互聯(lián)網薪酬的入軌與調整機制設計
2．入軌機制
3．調整機制
案例：互聯(lián)網公司如何處理員工提出的加薪要求
案例：互聯(lián)網基于績效的加薪方法示例
4．薪酬審批流程設計
三、激勵性薪酬體系的實施流程
1．互聯(lián)網公司的薪酬體系的實施流程
2．互聯(lián)網公司的薪酬體系的套入與微調
3．新舊體系切換可能存在的問題與對策

第三講：薪酬結構與人力成本分析
一、薪酬等級與結構設計
1．劃分薪等
2．確定各薪等的中間值與上下限額
3．互聯(lián)網公司如何設計同一薪等的級數(shù)
4．互聯(lián)網公司如何確定級差比例與級差差額
5．互聯(lián)網公司如何設計動態(tài)薪點表
案例：互聯(lián)網公司動態(tài)薪點表示例
6．互聯(lián)網公司三種薪酬模式選擇
7．互聯(lián)網公司合理的薪酬結構設計
研討：不同職位序列、不同職位等級的薪酬結構設計
三、合理控制人力成本
1．人力成本控制的目標
2．人力成本的內涵與比例
3．互聯(lián)網公司人力成本及效率分析
4．合理控制人力成本的三個重要手段

第四講：薪酬策略與崗位分析
一、互聯(lián)網公司薪酬策略與總額預算
1．影響薪酬策略的因素
2．薪酬調查的策略與方法
3．四種薪酬策略的有效運用
4．薪酬總額預算的兩種方法
案例：歷史“常數(shù)”推算法示例
案例：定員定編推算法示例
5．兩種預算方法的合理應用
二、崗位設計與工作分析
1．互聯(lián)網公司崗位設計的四個原則
2．互聯(lián)網公司工作分析的三個要點
3．工作分析的主要內容：6W1H
工具：職位說明書的內容與格式
4．互聯(lián)網公司職位序列的劃分與定義
案例：職位序列劃分與定義示例
第五講：基于崗位價值呈現(xiàn)的公平策略
一、職位價值評估
1．職位價值評估的意義
2．三種職位價值評估方法的優(yōu)缺點
3．三種常用的職位價值評估工具
工具：美世職位評估系統(tǒng)IPE在互聯(lián)網企業(yè)中的運用
工具：海氏三要素評估法在互聯(lián)網企業(yè)中的運用
工具：簡單易用的要素評估法在互聯(lián)網企業(yè)中的運用
4．職位價值評估的步驟與要點
1）成立評估小組
2）選取典型崗位
3）理解評估標準
4）對照標準要素進行評分
5）對不明確信息進行溝通
6）職位等級確定
7）職位并靠與調整
演練：本企業(yè)如何運用要素評估法進行職位價值評估
案例：職等矩陣圖的設計與應用
二、任職資格與能力薪酬設計
案例：如何為S軟件公司設計能力薪酬體系
1．職業(yè)發(fā)展通道設計
2．任職資格等級標準
案例：某企業(yè)關鍵職位任職資格等級評價標準示例
3．任職資格評價流程
4．任職資格評價結果與薪酬的對應關系
第六講：案例：重點崗位的薪酬案例與表格
1．互聯(lián)網公司高管薪酬設計
2．互聯(lián)網公司關鍵人才薪酬設計
3．互聯(lián)網公司技術團隊薪酬設計
4．互聯(lián)網公司營銷體系薪酬設計
6．配套制度與與表格設計

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