非人力資源經理的人力資源管理課程

非人力資源經理的人力資源管理
—— 面試、激勵、培育和考評下屬的藝術
HRM for Non-HR Staff
一、培訓目標：
?
本培訓課程的主要目標，在于讓全體學員通過認知觀念的轉換，從一個全新的角度
去認識企業(yè)人力資源管理的核心理念和人力資源管理工作的主要內容，并從面試
員工、激勵員工、培訓員工和考評員工入手，開始有針對性地進行規(guī)范化的人力
資源管理的嘗試。
?
本培訓課程通過讓全體學員參與到一系列管理游戲、案例研討和角色扮演活動之中
，讓他們真切感受人力資源管理的本質特征、根本目的和操作方法等，在獲得員
工們對人力資源管理理念充分接納的同時，使他們能深刻體味人力資源管理部門
的工作方式和出發(fā)點等，為公司導入績效管理（或者團隊建設——需根據(jù)公司具體
政策和目標確定），打下良好基礎。
?
本培訓課程通過對人力資源管理體系（以當代人力資源管理的最新理論和實踐為主
要內容）的簡要梳理和具體講解，讓全體學員重點了解招聘過程、面試方法、激
勵機制、員工培訓、職業(yè)發(fā)展、目標管理、績效管理等的實用技巧，從而理解人
力資源管理可能出現(xiàn)的問題和障礙，學會怎樣克服它們；了解人力資源管理的常
用工具，學會正確使用它們；了解如何有效選人、用人、育人、留人和激勵員工
的方法，提升管理技能。
二、培訓規(guī)劃：
1、培訓對象：公司除人力資源部以外的中、高層管理人員
2、培訓時間：三天（共計21課時）
3、培訓地點：培訓教室應較寬敞，教學設備齊全，音響效果良好。
4、培訓特色：
管理游戲、現(xiàn)場感受；
課堂練習，激情演繹；
案例研討、觀點碰撞；
心理測試、適時點評；
精妙講解、技巧演練；
專題分析，問題解答。
三、課程內容：
|時間安排 |主要內容 |
|第一天上午： |
|09:00-09:05 |幾句簡簡單單的開場白 |
| |三天的課程內容簡介 |
|09:05-09:15 |破冰游戲 |
|09:15-09:45 |管理游戲： |
| |一個大型的人力資源管理仿真培訓游戲 |
| |—— 企業(yè)人力資源和企業(yè)文化仿真 |
| |（所有學員參加） |
| |—— 游戲活動： |
| |—— 自由討論： |
| |—— 講師點評： |
| |理解：人力資源管理的最基本框架： |
| |組織結構設計 |
| |崗位設計和工作描述 |
| |人力資源規(guī)劃 |
| |工作分析和崗位評價 |
| |人員素質模型 |
| |績效管理體系 |
| |薪酬激勵體系 |
| |培訓體系管理 |
| |職業(yè)發(fā)展體系 |
|09:45-10:30 |案例研討： |
| |《邁向戰(zhàn)略角色的人力資源管理》 |
| |（所有學員參加） |
| |—— 小組討論： |
| |—— 講師點評： |
| |—— 理念總結： |
| |完整、完善的人力資源管理制度和流程： |
| |從人力資源規(guī)劃，到招聘、考核、薪酬、培 |
| |訓、職級調整等一系列人力資源管理制度和 |
| |流程如何建立起來和漸次展開的？ |
| |人力資源管理各大模塊之間的邏輯關系如何 |
| |？ |
|10:30-10:45 |（課間休息） |
|第一部分： |
|如何讀懂《人力資源管理》這本厚重的教科書？ |
|——人力資源管理總論 |
|10:45-11:30 |一、從人事管理到人力資源管理 |
| |—— 管理百年：人的發(fā)現(xiàn)和重新認識； |
| |—— |
| |傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較、 |
| |分析； |
| |—— 當代人力資源管理的中國實踐； |
| |—— 人力資源管理的未來發(fā)展趨勢。 |
|11:30-12:00 |二、從職能部門經理到人力資源經理 |
| |—— |
| |職能部門與人力資源部門的人力資源管理定 |
| |位和責任分工； |
| |—— |
| |職能部門經理、主管的人力資源管理角色調 |
| |適； |
| |—— |
| |用人的成本到底有多大？——人力資源管理的 |
| |動態(tài)調整。 |
|12:00-13:30 |（中午休息） |
|第一天下午： |
|13:30-13:40 |破冰游戲 |
|第二部分： |
|“人力資源管理”的常規(guī)武器 |
|13:40-14:30 |一、招聘：不僅僅是人力資源管理工作的開 |
| |始 |
| |—— 規(guī)范化的人力資源招聘程序； |
| |—— 面試的一般流程及注意事項； |
| |—— |
| |結構化面試的實操技巧——你一定要問的十個 |
| |問題。 |
|14:30-15:00 |課堂練習： |
| |箱式結構的心理小測試 |
| |（所有學員參加） |
| |—— 個人觀點： |
| |—— 小組辯論： |
| |—— 講師總結： |
|15:00-15:10 |（課間休息） |
|15:10-16:00 |二、招聘前的基礎工作：對部門內部人力資 |
| |源現(xiàn)狀的評估 |
| |—— 工作分析的具體內容和基本技巧； |
| |—— 工作說明書的主要內容和編寫步驟； |
| |—— 員工能力、素質模型的建立和測評。 |
|16:00-16:30 |課堂練習： |
| |工作說明書的編寫、評審 |
| |（所有學員參加） |
| |—— 小組編寫： |
| |—— 集體評審： |
| |—— 講師點評： |
|16:30-16:40 |（課間休息） |
|16:40-17:30 |課堂練習： |
| |招聘面談技巧的綜合演練 |
| |（所有學員參加） |
| |—— 口頭語言與身體語言： |
| |—— 問題邏輯與適時轉換： |
| |—— 技術評價與管理評價： |
| |
|第二天上午： |
|09:00-09:10 |破冰游戲 |
|09:10-09:15 |第一天培訓內容的簡要回顧 |
|第三部分： |
|“人力資源管理”的核子武器 |
|09:15-09:45 |一、工資：理解員工行為的基礎 |
| |—— 薪酬福利的基本原則； |
| |—— 崗位評價和薪酬架構； |
| |—— 如何讓薪酬政策為企業(yè)戰(zhàn)略服務？ |
| |—— 正確處理薪酬的對內、對外公平。 |
|09:45-10:30 |課堂練習： |
| |小組辯論賽： |
| |員工工資應當保密還是公開？ |
| |（所有學員參加） |
| |—— 小組辯論： |
| |—— 評委評分： |
| |—— 講師點評： |
|10:30-10:45 |（課間休息） |
|10:45-11:30 |二、薪酬福利制度的恰當設計 |
| |—— 當今流行的薪酬體系； |
| |—— 按績效付酬的薪酬體系； |
| |—— 以能力為基礎的薪酬體系； |
| |—— 激勵性的薪酬設計與管理。 |
|11:30-12:00 |案例研討： |
| |《美國職業(yè)籃球NBA的薪酬福利管理》 |
| |（所有學員參加） |
| |—— 小組討論： |
| |—— 講師點評： |
| |—— 問題羅列： |
|12:00-13:30 |（中午休息） |
|第二天下午： |
|13:30-13:40 |破冰游戲 |
|13:40-14:30 |三、激勵：理解人類行為的基礎 |
| |—— |
| |什么是激勵——從概念到原則，從一般過程到 |
| |影響因素； |
| |—— 馬斯洛的需要層次理論及其評價； |
| |—— 赫茲伯格的雙因素理論及其應用。 |
|14:30-15:00 |課堂練習： |
| |公司、部門和你自己的管理方式及手段的激 |
| |勵性分析 |
| |（所有學員參加） |
| |—— 個人觀點： |
| |—— 小組意見： |
| |—— 講師點評： |
|15:00-15:10 |（課間休息） |
|15:10-16:00 |四、領導力的培養(yǎng) |
| |—— 管理的本質何在？ |
| |—— 領導究竟是什么？ |
| |—— 變革型和交易型領導； |
| |—— 培育型和公仆型領導。 |
|16:00-16:30 |五、執(zhí)行力的培育——授權和控制的藝術 |
| |—— 對“什么要授權”的深刻理解； |
| |—— 有效授權及有效授權過程中的各方； |
| |—— 有效控制系統(tǒng)的特征和過程的變化。 |
|16:30-16:40 |（課間休息） |
|16:40-17:30 |課堂練習： |
| |針對各類典型性員工的激勵計劃的制定 |
| |（所有學員參加） |
| |—— 小組活動： |
| |—— 計劃發(fā)表： |
| |—— 講師點評： |
| |
|第三天上午： |
|09:00-09:10 |破冰游戲 |
|09:10-09:15 |第二天培訓內容的簡要回顧 |
|09:15-09:40 |案例研討： |
| |《英特爾未來教育項目》 |
| |（所有學員參加） |
| |—— 小組討論： |
| |—— 講師點評： |
| |—— 問題羅列： |
|第四部分： |
|“人力資源管理”的戰(zhàn)略武器 |
|09:40-10:30 |一、從員工培訓到職業(yè)發(fā)展 |
| |員工培訓： |
| |—— 對公司員工培訓體系的再認識； |
| |—— |
| |培訓循環(huán)：確定培訓需求；培訓計劃與課程 |
| |設計；培訓項目的有效執(zhí)行；培訓評估與總 |
| |結； |
| |—— 培訓的具體操作與關鍵環(huán)節(jié)把握； |
| |—— 致力于成為內部培訓講師的努力。 |
| |職業(yè)發(fā)展： |
| |—— |
| |職業(yè)發(fā)展與生涯規(guī)劃——一個不得不說的話題 |
| |； |
| |—— |
| |職業(yè)發(fā)展與生涯規(guī)劃的一般方法：員工發(fā)展 |
| |計劃的內容、制定過程和典型實例； |
| |—— |
| |如何將培訓用于支持員工的職業(yè)規(guī)劃和未來 |
| |發(fā)展。 |
|10:30-10:45 |（課間休息） |
|10:45-11:30 |二、教練：另一種員工培訓方式 |
| |—— 教練職能并理解員工的多樣性； |
| |—— 俯拾皆是的教練機會、素材和手法； |
| |—— 行之有效的內部崗位輪換計劃； |
| |—— |
| |當代人力資源管理中的EAP方法（“員工幫助 |
| |計劃”）的借鑒。 |
|11:30-12:00 |三、從目標管理到績效管理（1） |
| |目標管理： |
| |—— |
| |對目標和目標管理（計劃管理）的再認識； |
| |—— |
| |目標管理的推行步驟、有效分解和常見問題 |
| |、主要障礙； |
| |—— 目標管理與關鍵績效指標（KPI）、平衡 |
| |計分卡（BSC）的比較分析（實例）。 |
|12:00-13:30 |（中午休息） |
|第三天下午： |
|13:30-13:40 |破冰游戲 |
|13:40-14:10 |四、從目標管理到績效管理（2） |
| |績效管理： |
| |—— |
| |績效管理是一個完整的系統(tǒng)過程：從績效計 |
| |劃、績效實施、績效評估，到績效面談； |
| |—— |
| |績效考核和績效評估的一般方法：等級評定 |
| |法、強迫分布法、排序法、對偶比較法、關 |
| |鍵事件法、行為錨定等級評定法； |
| |—— 績效面談的實用方法和技巧。 |
|14:10-15:00 |角色扮演： |
| |一個典型的績效面談過程 |
| |（所有學員參加） |
| |—— 游戲性活動： |
| |—— 一對一練習： |
| |—— 難點及講解： |
|15:00-15:10 |（課間休息） |
|第五部分 |
|“人力資源管理”方法及工具的適時導入 |
|15:10-16:00 |一、從有效溝通到團隊建設 |
| |—— |
| |增強你的說服力，做一個尊重下屬的上司； |
| |—— |
| |掌握批評下屬的藝術，利用失誤來改進工作 |
| |； |
| |—— |
| |讓員工參與管理，提高員工對工作本身的滿 |
| |意度； |
| |—— |
| |放手培養(yǎng)下屬，創(chuàng)造適合員工成長的氛圍； |
| |—— |
| |了解員工真正的行為動機，充分發(fā)掘潛能； |
| |—— 鼓勵敢于“越權行事”的員工。 |
|16:00-16:30 |二、從OEC（“日清管理”）到BSC（“平衡計分|
| |卡”） |
| |—— |
| |海爾管理法：“日事日畢、日清日高”（OEC）|
| |； |
| |—— |
| |海爾的法則：總賬不漏項；事事有人管；人 |
| |人都管事；管理憑效果；管人憑考核。 |
| |—— |
| |從OEC到BSC的一脈相承：如何找到切入點； |
| |—— 努力，嘗試將平衡計分卡（BSC）的方法 |
| |用于：薪酬的確定和調整；職位的變動和提 |
| |拔；員工的培訓與發(fā)展。 |
|16:30-16:40 |（課間休息） |
|16:40-17:15 |我問他（她）答（另一種Q&A） |
| |培訓全程總結 |
|17:15-17:25 |與自己簽訂一份合同 |
|17:25-17:30 |培訓評估問卷調查 |


注：本課程綱要，完全依據(jù)實際教學進行細致及具體規(guī)劃。實際授課時，將根據(jù)企業(yè)不
同需求及學員反映對內容及方法做出適當調整。

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