企業(yè)教培人員_培訓(xùn)組織與管理培訓(xùn)（2天）

**部 觀念革命 - 培訓(xùn)也是生產(chǎn)力                                           

1、 開啟思維：人是**生產(chǎn)要素；

2、 培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)核心競爭力塑造；

3、 應(yīng)對市場變化的人力資源投資與價(jià)值鏈呈現(xiàn)；

4、 他山之石：贏家的培訓(xùn)之道；

第二部分：讓培訓(xùn)工作有序、有效地進(jìn)行 - 培訓(xùn)員工作方法與技巧篇              

一、培訓(xùn)組織與管理的標(biāo)準(zhǔn)流程認(rèn)知

5、 前進(jìn)中的50年 - 國際企業(yè)培訓(xùn)管理規(guī)范化歷程；

6、 基于ISO10015標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)組織、管理、實(shí)施流程模型介紹；

7、 思考：有效的培訓(xùn)為何需要規(guī)范的流程？

二、培訓(xùn)需求分析要點(diǎn)與操作方法

1、 問題引入：企業(yè)培訓(xùn)組織與管理常見問題分析；

a) 培訓(xùn)**問：培訓(xùn)的終目的是什么嗎？

b) 培訓(xùn)第二問：培訓(xùn)誰說了算？

c) 培訓(xùn)第三問：培訓(xùn)無效，誰的責(zé)任？ 

2、 問題1：為什么我們總也忙不過來？很多時(shí)候我們做了本來就不是我們職責(zé)范圍內(nèi)的工作；

3、 問題2：為什么工作進(jìn)展艱難？很多時(shí)候我們做了很多工作但因?yàn)榉较?、方法的原因這些工作收效甚微甚至無效；

4、 問題3：賣鞋的不能光腳- 我們的不專業(yè)導(dǎo)致其他協(xié)作單位也不專業(yè)；

5、 在大量的工作面前，培訓(xùn)員需要從工作方法中找到突破口；

a) 找對人：培訓(xùn)組織者與培訓(xùn)執(zhí)行者的角色定位；

b) 指導(dǎo)他/她做對事：培訓(xùn)需求不是簡單的填寫表格；

c) 案例：培訓(xùn)重不重要？很重要！但光是我們培訓(xùn)員知道還不夠，還有誰需要知道？

6、 員工培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的積極性不高？問題到底出在哪兒？

7、 培訓(xùn)需求是怎么來的 -- 培訓(xùn)需求確定的常見做法與現(xiàn)象重現(xiàn)；

8、 不要為了培訓(xùn)而培訓(xùn) – 如何更好的把握不同層級、不同年齡段、不同發(fā)展需求的員工培訓(xùn)需求？

9、 常見企業(yè)培訓(xùn)類別歸類：

a) 按性質(zhì)分：常規(guī)類、動態(tài)類、崗位技能再提升類、個(gè)人發(fā)展提升類、

b) 按專業(yè)分：管理類、技術(shù)類、操作技能類

c) 按人員分：管理人員、普通員工（新員工、經(jīng)驗(yàn)員工、老員工）

10、 企業(yè)崗位技能提升類培訓(xùn)需求分析

a) 培訓(xùn)首要也根本的目的是為績效服務(wù) -- 培訓(xùn)需求分析的三層次及關(guān)注要點(diǎn)；

b) 基于崗位勝任的需求分析法 -- 崗位分析、任職資格與培訓(xùn)需求界定；

c) 基于績效現(xiàn)狀的需求分析法 -- 績效現(xiàn)狀診斷與培訓(xùn)需求界定；

d) 基于個(gè)人發(fā)展的需求分析法  -- 關(guān)鍵人才培養(yǎng)需求與員工職業(yè)生涯規(guī)劃；

e) 課堂實(shí)操練習(xí)：電力運(yùn)行崗位：基于崗位分析、績效診斷的培訓(xùn)需求分析與確定；

a) 培訓(xùn)需求重要性、緊迫性排序的分析和計(jì)算方法；

11、 針對不同層級員工的培訓(xùn)重點(diǎn)與方法；

a) 新員工

b) 有一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工

c) 積極性不高的老員工

12、 課堂練習(xí)：09年度培訓(xùn)需求調(diào)查問卷設(shè)計(jì)與整合；

13、 培訓(xùn)創(chuàng)新：培訓(xùn)如何解決工學(xué)矛盾？培訓(xùn)方式上如何突破單一性？

三、培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施

14、 年度培訓(xùn)計(jì)劃書的設(shè)計(jì)方法和內(nèi)容整合；

a) 培訓(xùn)功能歸口法；

b)人員層級歸口法；

b) 職能部門歸口法；

c) 其他特殊的動態(tài)培訓(xùn)需求歸口；

15、 針對不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)課程設(shè)置與權(quán)重分析；

16、 培訓(xùn)具體實(shí)施的要素和跟進(jìn)重點(diǎn)環(huán)節(jié)；

a) 內(nèi)部培訓(xùn)還是外聘講師 -- 如何針對不同的課題選擇有效的培訓(xùn)方式；

b) 擦亮你的“慧眼”-- 講師類型分析與選擇；

c) 不全是外來的和尚會念經(jīng) -- 內(nèi)部培訓(xùn)師的篩選、培養(yǎng)與激勵；

d) 把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到刀刃上 -- 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與合理使用；

1、 現(xiàn)場頭腦風(fēng)暴：一場成功的培訓(xùn)有哪些決定因素？

2、 細(xì)節(jié)很關(guān)鍵 – 如何確保培訓(xùn)進(jìn)行中的“零問題”；

四、如何結(jié)合企業(yè)與崗位實(shí)際對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估

1、 柯克帕特里克（柯氏）四級培訓(xùn)評估方法及應(yīng)用；

2、 如何針對電力企業(yè)的崗位特點(diǎn)進(jìn)行效果評估？

3、 培訓(xùn)效果評估信息收集的硬性數(shù)據(jù)和軟性依據(jù)；

4、 培訓(xùn)評估信息收集的常見方法和使用注意事項(xiàng)；

5、 培訓(xùn)效果如何應(yīng)用到人力資源的其他環(huán)節(jié)如晉升、福利以及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等？ 

6、 關(guān)于培訓(xùn)投資回報(bào)率的計(jì)算及相關(guān)爭議；

五、培訓(xùn)的監(jiān)控、溝通與反饋機(jī)制；

1、 沒有監(jiān)控的管理不是有效的管理  -- 監(jiān)控確保目標(biāo)和效果的有效推進(jìn)；

2、 監(jiān)控環(huán)節(jié)的重點(diǎn)工作 --  監(jiān)控什么？誰來負(fù)責(zé)？采用怎樣的監(jiān)控方式？….?

3、 監(jiān)控結(jié)果確認(rèn) -- 過程問題的發(fā)現(xiàn)與原因分析；

4、 培訓(xùn)問題的反饋和修正 -- 向上溝通、部門溝通和員工溝通；

5、 學(xué)以致用：各級主管如何針對培訓(xùn)效果與實(shí)際應(yīng)用作出跟蹤與反饋；

六、營造學(xué)習(xí)型組織/班組 -- 培訓(xùn)成果有效轉(zhuǎn)化與培訓(xùn)支持體系；

1、 現(xiàn)場頭腦風(fēng)暴：為什么培訓(xùn)總是課前沖動、課上激動、課后一動不動呢？你認(rèn)為什么樣的企業(yè)氛圍更有利于培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化？ 

2、 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的主要因素：阻礙因素和支持因素；

3、 培訓(xùn)推行的“兩條腿”  “ 兩只胳膊” - 管理者對培訓(xùn)支持水平的診斷因素及評估；

4、 德魯克：針對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的個(gè)人自我管理策略；

5、 培訓(xùn)積分制的應(yīng)用探討；

6、 內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵機(jī)制探討；

7、 培訓(xùn)教材及資料的整理與備案；

8、 對企業(yè)培訓(xùn)有效運(yùn)作與管理的幾點(diǎn)建議；

第三部分：賣鞋的不能光腳 - 培訓(xùn)管理者自身的能力提升與修煉；                  

17、 培訓(xùn)管理者的崗位職責(zé)與勝任素質(zhì)模型；

18、 缺什么，補(bǔ)什么：培訓(xùn)員個(gè)人素質(zhì)能力提升需求重要性、緊迫性排序的分析和計(jì)算；

19、 培訓(xùn)員的5大修煉

a) 培訓(xùn)員的組織協(xié)調(diào)能力；

b) 培訓(xùn)員的溝通能力；

c) 培訓(xùn)員的影響力；

d) 培訓(xùn)員的抗壓能力與心理素質(zhì)；

e) 培訓(xùn)員的情緒與壓力自我調(diào)控能力；

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