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Contents / 內(nèi)容

模塊一：

勝任力/勝任力模型的基本概念及結(jié)構(gòu)

1.勝任力/勝任力模型概念

2.能力素質(zhì)釋義

3.勝任力/勝任力模型結(jié)構(gòu)

1）影響力

說服或影響他人接受某一觀點、推動某一議程或領(lǐng)導某一具體行為的能力。

2）人才培養(yǎng)能力

提供恰當?shù)男枨蠓治?、導和其它支持，幫助別人學習與進步的能力。

3）督導能力

為了組織及客戶的利益，在必要時指導他人行為的能力。

4）計劃組織能力

為實現(xiàn)組織目標確立清晰、詳細的行動過程和組織計劃實施的能力。

5）激勵能力

理解、宣傳組織目標和愿景以激發(fā)他人工作動力的能力。

6）決策能力

在規(guī)定時間內(nèi)，在備選 方案中選擇一個相對優(yōu)秀、可行方案的能力。 

7）戰(zhàn)略制定能力

準確分析團隊與環(huán)境，把握趨勢，制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃的能力。 

8）成就導向

為自己及所管理的組織設(shè)立目標提高工作效率和績效的動機與愿望。

9）溝通能力

**口頭或電話等方式表達、交流思想和信息的能力 。

10）團隊協(xié)作能力

與別人一起工作，而不是單獨工作或與別人競爭的一種能力。

11）創(chuàng)新能力

創(chuàng)造或引進新觀念／方式、提高工作績效的能力。

12）組織協(xié)調(diào)能力

了解和掌握自己組織內(nèi)部或其它組織內(nèi)的權(quán)力關(guān)系并鑒別出決策者及影響者的能力。

13）預(yù)期應(yīng)對能力

采取行動迎接即將來臨的挑戰(zhàn)或提前思考以適應(yīng)未來機遇和挑戰(zhàn)的能力。

14）客戶服務(wù)導向

幫助服務(wù)內(nèi)外部客戶，并滿足其需要的動機與能力。

15）關(guān)系建立能力

能有效的與公司內(nèi)部同事與外部業(yè)務(wù)伙伴及客戶建立良好的工作關(guān)系，并平衡各方，完成工作的能力。 

16）人際理解力

了解他人的態(tài)度興趣需求和看法并理解他們非語言的行為的能力。

17）分析判斷能力

搜集相關(guān)信息，識別不同信息間的聯(lián)系，尋根溯源解決問題的能力。

18）風險防范能力

具有風險防范意識，**自己的努力與事先采取的多種措施而有效規(guī)避風險的能力。

19）市場策劃能力

進行市場分析，制定市場策劃方案，并指導方案實施的能力。 

20）談判能力

在談判中能有效的達成共識并大限度爭取和維護公司利益的能力。  客戶關(guān)系管理與維護能力：建立、維護良好內(nèi)外部客戶關(guān)系的能力。 

21）自信

一種對自己的觀點、決定和完成任務(wù)的能力、選擇有效解決問題途徑的能力的自我信仰。

22）展望力

理解、實施、證明個人對目標的投入，以激發(fā)他人工作動力的能力。 

23）專業(yè)學習能力

發(fā)展自己的專業(yè)/職業(yè)知識，與他人分享專業(yè)經(jīng)驗的能力與動機。

24）項目管理能力

是指為實現(xiàn)組織目標而確立清晰詳細的行動過程和組織工作的能力。

25）建立信任能力

堅持原則且促進信任與尊重的能力。 

26、親和能力

容易使人與自己接近和交談的能力。

27）處理沖突的能力

妥善處理和解決突發(fā)矛盾及事件的能力。 

28）個人驅(qū)動能力

驅(qū)使個人很好地工作，努力實現(xiàn)優(yōu)秀工作績效的動力。

29）任務(wù)分配能力

為了對組織和客戶更好的服務(wù)，指導并控制他人工作的能力。

30）控制能力

以工作目標為導向，注重過程控制，以工作目標達與否界定工作的有效性的能力。 

31）團隊管理能力

在團隊目標下，運用自己的專業(yè)技能和長處推動團隊目標實現(xiàn)的能力。 

32）企業(yè)文化建設(shè)能力

了解認同企業(yè)深層次的文化，身體力行建設(shè)企業(yè)文化氛圍的能力。

模塊二：

基于崗位的勝任力模型建模步驟

勝任力模型是指在特定的工作情境中，驅(qū)動個體缺的卓越工作技校的一系列特征的組合，它反映了員工以不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性和內(nèi)驅(qū)力等。

**步：成立勝任力模型開發(fā)項目小組。

第二步：崗位分類劃分。

第三步：確定績效標準。

第四步：選取分析效標樣本。（標桿崗位）

第五步：獲取勝任力模型數(shù)據(jù)。

第六步：資料整理、統(tǒng)計分析。

第七步：編制勝任力模型。

第八步：驗證勝任力模型。

模塊三：

勝任力建模的輔助工具和方法

1、標桿模型：收集戰(zhàn)略類型、價值創(chuàng)造模式、發(fā)展階段相同或相似的同行的勝任力模型，**小組討論或者研討會的方式，分析標桿模型，從中挑選適合本公司的勝任力，作為演繹法或者歸納法所得到的模型的補充或者驗證。

2、勝任力詞典：通用的勝任力詞典，可以用作BEI行為事件訪談編碼時，編寫編碼詞典時的參考和雛形。同時也為專題討論提供材料和參考。

3、調(diào)查問卷：調(diào)查問卷可以同時收集到大量的信息和資料，無論是采用歸納法還是演繹法建模，都可以利用調(diào)查問卷作為輔助。利用調(diào)查問卷，既可以收集到建模的原始資料，又可以在大規(guī)模的人群中對模型進行評價。

4、小組討論法：一定程度上提高模型的適用性和有效性。參與專題小組討論的人員包括企業(yè)的領(lǐng)導者、咨詢機構(gòu)的顧問、負責日后模型推廣與應(yīng)用的相關(guān)HR人員、目標崗位的部分負責人等。在建模過程中進行多次的專題小組討論，其本身也具有模型推廣與普及的作用，因為各層面的人員從理念上會逐步統(tǒng)一。

模塊四：

勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1、招聘和選拔工作。基于勝任力的員工招聘和選拔，依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異績效以及能取得此優(yōu)異績效的人所具備的勝任特征和行為。根據(jù)崗位勝任力模型，對員工的價值觀，以及在過去所表現(xiàn)出來的能力高低進行判斷，并與崗位勝任力標準對照，預(yù)測應(yīng)聘者在該應(yīng)聘崗位的未來表現(xiàn)，做出相應(yīng)的選用決策?；趧偃翁卣鞯倪x拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，提高人員招聘錄用質(zhì)量，降低人員流動率和交易成本。

2、績效考核。崗位勝任模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標，是經(jīng)過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標準以及崗位勝任模型**培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的期望。

3、培訓管理。培訓的目的與要求是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。基于勝任特征分析，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓計劃，分析真正導致績效差距的能力缺陷，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓的重點，提高培訓的針對性和契合性，取得更好的培訓效果，進一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

4、薪酬管理。根據(jù)員工所表現(xiàn)出來的能力水平，來確定員工的薪酬水平，提供職位的輪換和晉升，極大地鼓勵員工去提高自身的能力水平?！?/p>

5、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。勝任力模型**職類職種的建立為員工提供了多種發(fā)展通道選擇，并且提供了員工勝任力的分析標準，為合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯奠定了基礎(chǔ)，幫助員工了解個人需求與行為特征，設(shè)計個人特征的職業(yè)規(guī)劃，制定出切實可行的發(fā)展目標和發(fā)展路徑。

模塊五：

實戰(zhàn)應(yīng)用：學習應(yīng)用

1.場景：初創(chuàng)企業(yè)

2.場景：移動互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)

3.場景：電商企業(yè)

4.場景：生產(chǎn)企業(yè)

5.場景：金融行業(yè)：P2P、貴金屬、期貨、銀行

6.場景：物流企業(yè)

7.場景：電信運營商

8.場景：連鎖企業(yè)：餐飲、日雜

9.場景：娛樂、傳媒企業(yè)

10.場景：學員現(xiàn)場“成立”的企業(yè)