金牌面試官 -社招版

金牌面試官
社 招 版
（2天，6小時(shí)/天）
課程背景：
從人力資源管理的角度“招對人”是降低人員管理成本的有效措施；換個(gè)角度而言“招錯人”則后患無窮。
通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部HR和非HR管理者在招聘面試和人才選拔方面的專業(yè)能力有待提升，而非HR崗位的面試官往往存在如下問題：
1、面試時(shí)間過長，有時(shí)長達(dá)1個(gè)多小時(shí)；
2、面試過程隨意，面試官想到哪里就問到哪里；
3、面試官一上來就進(jìn)行壓力面試，壓力面試的方式簡單粗暴；
4、面試時(shí)忽視人崗匹配的關(guān)鍵要素，有時(shí)過于感性，有時(shí)過于謹(jǐn)慎；
5、面試之后，用人部門忽視人事部門對候選人錄用與否的建議和意見，雙方難以達(dá)成共識，且溝通成本較高。
《金牌面試官》（2017年 社招版）的培訓(xùn)有助于提升HR和非HR面試官招聘面試方面的專業(yè)能力，同時(shí)在根本上亦有助于用人部門與HR同事在選人方面相互理解和達(dá)成共識！
適用人群：
該課程適用于以下人士參加：
負(fù)責(zé)招聘和面試的管理者；
非人力資源背景的面試官；
需要快速提升招聘和面試實(shí)戰(zhàn)能力的人力資源從業(yè)者；
對心理學(xué)在人力資源（尤其是招聘面試）應(yīng)用感興趣的人士。
課程收益：
為學(xué)員帶來以下價(jià)值：
建立知識體系：系統(tǒng)并有針對性地講授招聘和面試的理論基礎(chǔ)和基本常識；
提高實(shí)用技能：教授給學(xué)員易學(xué)且實(shí)用的測評工具和面試技巧，授人以漁；
豐富專業(yè)經(jīng)驗(yàn)：分享在校園招聘和社會招聘、心理學(xué)和招聘管理方面經(jīng)驗(yàn)；
夯實(shí)職業(yè)發(fā)展：幫助學(xué)員奠定在心理學(xué)和招聘面試方面的職業(yè)基礎(chǔ)和心法。
課程特色：
實(shí)用性：課程案例、工具、經(jīng)驗(yàn)、技巧等均來源于實(shí)戰(zhàn)和實(shí)用的工作積累；
易學(xué)性：深入淺出的講解、易學(xué)易用的工具、包教包會的授課設(shè)計(jì)和引導(dǎo)；
創(chuàng)新性：引入視頻材料、案例分析、現(xiàn)場測評和解讀報(bào)告等體驗(yàn)式教學(xué)法；
趣味性：講師采用生動活潑幽默詼諧的授課方式從而使學(xué)員在快樂中學(xué)習(xí)；
專業(yè)性：培訓(xùn)師來自心理學(xué)、人才測評、人力資源管理等領(lǐng)域的專業(yè)人士。
課程大綱：
備注：講師會根據(jù)現(xiàn)場學(xué)員的學(xué)習(xí)需求適當(dāng)調(diào)整授課內(nèi)容，以下大綱僅供參考。
開場-現(xiàn)場討論：
心理學(xué)與面試？
對象關(guān)系和依戀理論
情緒化與感受性測試
冰山模型與情緒智力
面試的信度與效度
對象效度：被測者的投入性
工具效度：測評工具適應(yīng)性
程序效度：測評方式規(guī)范性
考官效度：測評人專業(yè)水準(zhǔn)
第一部分 素質(zhì)面試
本章要點(diǎn)
什么是心理素質(zhì)？如何衡量心理素質(zhì)的優(yōu)劣？如何從績效角度出發(fā)甄選優(yōu)秀的心理素質(zhì)？什么是職業(yè)素養(yǎng)？如何考察候選人“執(zhí)行力”、“責(zé)任意識”、“溝通能力”、“團(tuán)隊(duì)合作”、“好學(xué)”等特質(zhì)。
一、心理素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)
心理素質(zhì)：什么是良好的心理素質(zhì)
如何甄選“高潛質(zhì)”員工？
是否具備毅力？
是否具備自信？
是否具備親和？
是否具備主動？
如何考察執(zhí)行力？
如何考察溝通能力？
如何考察責(zé)任意識？
如何考察團(tuán)隊(duì)合作？
視頻案例學(xué)習(xí)：
面試現(xiàn)場的筆記測試
避免第一印象的誤判
候選人的回答內(nèi)容與當(dāng)時(shí)的情緒不一致
如何辨識候選人的情緒與壓力管理能力
什么是溝通能力（1、邏輯性2、情緒互動3、情緒感染）
職業(yè)素養(yǎng)：人格特質(zhì)及職業(yè)適應(yīng)性
優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)
執(zhí)行--目標(biāo)、計(jì)劃、投入的一致性
責(zé)任--負(fù)面和消極情緒的歸因傾向
靈活--自信與創(chuàng)新思維的外在體現(xiàn)
敬業(yè)--職業(yè)興趣與個(gè)人優(yōu)勢的統(tǒng)一
視頻案例學(xué)習(xí)：
如何考察候選人的執(zhí)行能力？
如何考察候選人的傾聽意識？
人格特質(zhì)與適合的職業(yè)發(fā)展
常見的六大人格特質(zhì)
分裂特質(zhì)與研發(fā)
強(qiáng)迫特質(zhì)與執(zhí)行
焦慮特質(zhì)與防控
抑郁特質(zhì)與服務(wù)
自戀特質(zhì)適應(yīng)性
臆癥特質(zhì)與創(chuàng)新
人格特質(zhì)與職業(yè)發(fā)展
二、面試時(shí)常見的考察角度
如何評價(jià)候選人職業(yè)穩(wěn)定性
霍蘭德職業(yè)傾向測試的應(yīng)用
如何使用霍蘭德測試工具
如何解讀霍蘭德測評結(jié)果
如何根據(jù)測評來設(shè)計(jì)面試問題
如何識別潛在的心理障礙
抑郁癥的傾向
焦慮癥的傾向
強(qiáng)迫癥的傾向
精神異常傾向
素質(zhì)面試問題及評分標(biāo)準(zhǔn)
自我意識的考察問題
職業(yè)適應(yīng)性考察問題
人際能力的考察問題
執(zhí)行力、責(zé)任感等考察問題
授課工具：
面試場景視頻：執(zhí)行力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作等
面試十八問：自畫像+績效預(yù)測+求職動機(jī)
第二部分 關(guān)鍵能力
本章要點(diǎn)
如何正確使用壓力面試？如何識別候選人的情商？從思維和認(rèn)知能力角度，如何選拔基層、中層和高層管理者？
一、壓力面試
壓力面試常識
什么是壓力？
什么是壓力面試？
為什么使用壓力面試？
壓力面試的注意事項(xiàng)？
角色扮演-不正確的壓力面試
正確壓力面試的SOP
壓力面試下選人標(biāo)準(zhǔn)
情緒穩(wěn)定
情緒互動
理性思考
對事不對人
壓力面試的注意事項(xiàng)
面試官人數(shù)
面試前導(dǎo)語
尋找壓力源并追問
結(jié)束語
現(xiàn)場演練：壓力面試
三、情緒智力
什么是情緒智力（情商）
情緒智力的關(guān)鍵7要素
如何識別候選人情商水平
觀察法-情緒互動
行為面試-巧設(shè)問題
壓力面試-情緒管理
如何識別偽裝的候選人
第三部分 團(tuán)隊(duì)匹配
本章要點(diǎn)
面試中如何把符合團(tuán)隊(duì)發(fā)展要求的候選人篩選出來？如何借助思維測評工具識別比較符合用人部門管理者需求的候選人？如何將思維測評技術(shù)應(yīng)用到人才選拔和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面？
一、思維偏好與行為風(fēng)格
什么是思維偏好
什么是行為風(fēng)格
高匹配與高績效
二、思維偏好測試工具
思維偏好原理
追求完美型-高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)要求
循序漸進(jìn)型-重計(jì)劃和講條理
人際導(dǎo)向型-關(guān)注人際和情感
創(chuàng)新靈活型-活躍靈動和全局
思維偏好測試
左腦理性型
右腦感性型
上腦管理型
下腦執(zhí)行型
左、右對角線型
現(xiàn)場解讀測評
正方形測試結(jié)果
三角形測試結(jié)果
四邊形測試結(jié)果
對角形測試結(jié)果
上腦型、邊緣型
左腦型、右腦型
三、思維偏好測試與面試
如何快速識別候選人思維特征
左腦管理者和右腦型員工
右腦型管理者和左腦型員工
銷售類崗位：管理者和員工
選擇與老板匹配的下屬：案例（總經(jīng)理和秘書）
案例：選擇與老板匹配的營銷總監(jiān)
案例：選擇與老板匹配的人力總監(jiān)
解讀兩人思維圖形--上、下級是否匹配？
如何借助圖形提前預(yù)測候選人的未來績效？
如何借助圖形提前預(yù)測候選人與領(lǐng)導(dǎo)匹配？
解讀多人圖形--團(tuán)隊(duì)是否匹配、團(tuán)隊(duì)組建與發(fā)展
思維偏好的團(tuán)隊(duì)圖形
團(tuán)隊(duì)組建和團(tuán)隊(duì)發(fā)展
四、案例分析-將思維偏好測試應(yīng)用到團(tuán)隊(duì)組建與發(fā)展
授課工具：
思維測試工具
思維測試案例
五、現(xiàn)場答疑解惑和學(xué)習(xí)推薦-課程結(jié)束前，講師與學(xué)員探討工作中常見的面試?yán)Щ蠛蛦栴}，并推薦經(jīng)典的心理學(xué)和人力資源相關(guān)書籍。

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