經(jīng)營管理

共同領(lǐng)導(dǎo)的成功秘訣 如果三個臭皮匠能夠勝過一個諸葛亮，那麼為什麼企業(yè)只由一個ＣＥＯ領(lǐng)導(dǎo)呢？想像如果有兩名，甚至三名ＣＥＯ共同領(lǐng)導(dǎo)公司，公司的表現(xiàn)是不是能夠更好嗎？ 談到領(lǐng)導(dǎo)力時，大多數(shù)人都會認(rèn)為，這是

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小公司如何引起更多媒體關(guān)注？ smart看管理──盡管關(guān)聯(lián)科技沒有自己的公關(guān)預(yù)算，也不屬於新聞關(guān)注的熱點領(lǐng)域，但是在過去的三年中，卻有1000多條關(guān)於這個公司的新聞出現(xiàn)在媒體上。 關(guān)聯(lián)科技的創(chuàng)始人瓦德

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培養(yǎng)你的組織管理能力 大學(xué)生畢業(yè)後不可能每個人都走上領(lǐng)導(dǎo)崗位從事管理工作，但每個人在將來的工作中卻都會程度不同地運用到組織管理才能，這 現(xiàn)代社會對人才提出的新的要求。近幾年我們已經(jīng)注意到這樣的現(xiàn)象，大

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細(xì)看浙江經(jīng)營思路 前段時間，蘇州新聞有這麼一段蘇州的經(jīng)濟(jì)還只算得上是打工經(jīng)濟(jì)，而我們的鄰居浙江，就是很典型的老板經(jīng)濟(jì)，而且市長楊衛(wèi)澤等還組團(tuán)前往溫州、寧波等地考察。另外，眼見這幾年浙江人的發(fā)跡，以及其

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電子郵件營銷，三大難題如何解？ 電子郵件廣告雖然一直被認(rèn)是有效的網(wǎng)路廣告形式，但是在整個網(wǎng)路廣告市場份額中所占比重一直不高。最近，國際知名的網(wǎng)路廣告公司DoubleClick的CEO Kevin Ry

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人力資源部如何成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作夥伴 傳統(tǒng)意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計等方面的工作，隨著現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉(zhuǎn)變逐漸具備了外在的條件

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網(wǎng)上促銷6招 在進(jìn)行網(wǎng)路營銷時，對網(wǎng)上營銷活動的整體策劃中，網(wǎng)上促銷是其中極重要的一項內(nèi)容。促銷促進(jìn)（sales promotion,sp）即促銷是指企業(yè)利用多種方式和手段來支援市場營銷的各種活動。而

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憑什麼讓客戶記住你 在營銷過程中，作一名營銷人最希望的就是客戶能夠記住自己，在市場競爭中能夠提供給自己更多的機會，這種機會能促進(jìn)銷售業(yè)績的上升。所以，營銷者除了在語言、服裝等方面注意外，更應(yīng)該把工夫下

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企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的十大特質(zhì) 建立遠(yuǎn)景：確立企業(yè)發(fā)展方向是領(lǐng)導(dǎo)人最主要的能力之一。如果此項能力很差，企業(yè)將會迷失方向。 資訊決策：在復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人放棄資訊分析與理性決策，成一種傾向。但不等同於

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如何不讓年終考核流於形式 快到年終，許多企業(yè)的人事部門開始年終的績效考評做準(zhǔn)備。然而，從筆者接觸的企業(yè)看來，大部分企業(yè)的年終績效考核是流於形式。最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：如何建立有效的績效考核

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企業(yè)目標(biāo)怎麼確定？ 企業(yè)沒有目標(biāo)就無法管理。這就如同一個人如果不知道目的地，就根本無法去旅行。 管理就是管理目標(biāo) 利潤是一個易於被人理解，也易於度量的目標(biāo)。傳統(tǒng)的觀點認(rèn)，利潤最大化是企業(yè)的唯一目標(biāo)。

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人本管理的層次 現(xiàn)代企業(yè)管理中，越來越強調(diào)人的重要性，於是越來越多的公司提出了以人本的口號，但真正要做到人本管理還需要一個較長的過程。研究人本管理的管理學(xué)家認(rèn)，人本管理在管理實踐中有不同的形態(tài)，并且這

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采用哪種知識管理戰(zhàn)略？ 知識經(jīng)濟(jì)時代不僅要求你了解知識管理，還要建立相應(yīng)的戰(zhàn)略并付諸實施。 本文就企業(yè)如何制定正確的知識管理戰(zhàn)略進(jìn)行了探討，提出了兩種不同的戰(zhàn)略模式，即編碼戰(zhàn)略和個人化戰(zhàn)略。其中涉及到

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不僅看投資回報，還要看知識回報 ──《環(huán)球管理》專訪IBM知識管理研究院院長拉 普魯薩克 拉 普魯薩克（Larry Prusak）是IBM知識管理研究院的院長，在幫助組織機構(gòu)最大限度地利用其資訊與知識

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HRM，危機之時顯身手當(dāng)今世界，企業(yè)所面對的外部環(huán)境越來越紛繁復(fù)雜，外部環(huán)境中的不可控因素越來越多，盡管許多企業(yè)了應(yīng)對變化采取了許多措施，但有時還是難以避免陷入突然而來的危機之中?？梢哉f現(xiàn)代企業(yè)面對危

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基於戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計模型薪酬分配的目的絕不是簡單的分蛋糕，而是通過分蛋糕使得企業(yè)今後的蛋糕做得更大。價值分配絕不僅是一項技術(shù)工作，而是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不

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何不招應(yīng)屆大學(xué)生 7月初，山東東營市一家化工集團(tuán)公司副總裁徐先生緊急飛了趟廣東，第四天返航時，他帶回了7個人。這7個人都是他用大價錢挖過來的。 這家公司今年3月份成立，現(xiàn)有110名員工，其中，9名博士

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榘陣式管理模式探討 市場是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。如何滿足不同市場的不同需求，對不同市場需求迅速做出反應(yīng)，制定不同的競爭策略便成每個企業(yè)經(jīng)營者優(yōu)先考慮的課題。於是，以區(qū)分市場導(dǎo)向的組織架構(gòu)應(yīng)運而生，這是市場激

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什麼流失的是能人 如果您留意，或許會發(fā)現(xiàn)：企業(yè)中離開的，往往是能人，而不是普通人。我們一般認(rèn)這種事情主要發(fā)生在國有單位，殊不知在非公有企業(yè)，尤其民營企業(yè)這類事件表現(xiàn)得更突出。究其原因，企業(yè)組織、能人自

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如何防止高級主管跳槽 就任何企業(yè)來說，能力高強、視野廣博的高階主管是決定企業(yè)盛衰興亡的靈魂人物。因此，一般企業(yè)對他們之可能跳槽向來都不敢掉以輕心。歐美國家的一些企業(yè)防止高級主管跳槽，通常采取的措施有：

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反向思維的用人之道 反向思維在市場競爭中的應(yīng)用有： 一、別具一格的用人觀 競爭加劇，企業(yè)用人條件層層加碼，多數(shù)企業(yè)喜歡用有高學(xué)歷的年輕人、聰明人，尤其是男性。但有經(jīng)驗的老總不一定按常規(guī)用人。 1 不用

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人才是如何被搶走的 美國麥肯錫公司曾把現(xiàn)代世界各國對各類專門人才的爭奪稱之人才大戰(zhàn)，在這場戰(zhàn)爭中，發(fā)達(dá)國家各使絕招，把眼光牢牢盯在了發(fā)展中國家。據(jù)國內(nèi)人才研究專家估計，目前，發(fā)展中國家每年有１０萬專門

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創(chuàng)業(yè)初成怎樣處理人事是非 如何用人呢？管仲指出五點。一、不能不尊重人才。二、尊重人才但不知誰是人才。三、找到了人才而不重用他。四、重用他之後卻不信任他。五、信任他之後卻找一些人來妨礙他工作。 工作不辛

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一年炒掉百人，這是誰的錯？ 單純地用炒人來維護(hù)工廠秩序和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，即使行得通也是一種管理上的失敗，一家300工人的廠 ，一年之內(nèi)炒掉過100多人，這是誰的問題？首先是管理者的問題，而不是員工的問題，要

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如何看人際關(guān)系 老板與員工之間的關(guān)系永遠(yuǎn)只是老板與員工的關(guān)系。但是，這并不代表員工與老板就必須只談工作沒有交流更不意味著員工就必須把老板看作沒有人情味的剝削者。當(dāng)老板與員工關(guān)系非常融洽的時候，這時雙方

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